Avant d’avancer toute contre-proposition, Alain Dufault, CRHA, consultant en gestion organisationnelle, y va d’une recommandation : « Tout employeur devrait d’abord comprendre les motivations sous-jacentes à ce départ. » Après tout, comment peut-on espérer renverser la vapeur si on ne sait même pas dans quelle direction l’employé souhaite aller?

À chaque insatisfaction sa réponse

À un employé lassé par le trafic quotidien, on pourra permettre des horaires flexibles. À un autre qui croit avoir fait le tour de ce que l’entreprise peut lui confier, on choisira plutôt d’augmenter le niveau des responsabilités. Et pourquoi ne pas offrir une formation connexe à cet employé qui rêve de changer de service? Il n’existe pas de réponse passe-partout.

La gestion d’une PME s’accompagne d’un lot de contraintes, notamment en ce qui a trait aux réelles possibilités d’avancement. Après tout, il n’y a pas mille échelons à gravir (ni de budget illimité pour la masse salariale!). Or, selon Alain Dufault, ces inconvénients disparaissent devant une flexibilité grandement valorisée par les employés d’aujourd’hui.

« Dans une petite ou moyenne entreprise, il est rare que deux personnes partagent exactement les mêmes tâches et responsabilités, explique Alain Dufault. Il est ainsi facile d’adapter notre offre d’emploi selon la situation personnelle – et les objectifs professionnels – de chacun. »

D’ailleurs, une gestion des ressources humaines attentive et réellement accommodante demeure la meilleure arme pour retenir un employé qui pense quitter le navire. Qui plus est, elle permet souvent d’éviter ce problème délicat…

« Si on entretient une relation avec nos employés, on va sentir la situation se détériorer bien avant la remise de sa lettre de démission », pense Alain Dufault. Le meilleur remède aux départs, c’est encore la prévention.

« Il faut faire attention d’offrir trop peu, trop tard », résume Alain Dufault.

Anticiper les départs

Selon le conseiller, lorsqu’on s’occupe bien de nos employés, ceux-ci choisiront de rester… un peu plus longtemps.

« La réalité est telle qu’on ne pourra pas retenir tous nos employés critiques, dit Alain Dufault. Il est possible qu’on arrive à un point où on ne réussit plus à les satisfaire. »

Que répondre par exemple à un gestionnaire qui a atteint le plafond hiérarchique de la boîte? Les promotions « sur papier » sont un leurre à éviter, qui ne berneront aucun employé bien longtemps. Et tenter de freiner les ambitions de ceux qui en ont soif ne fera que précipiter leur départ…

« Aujourd’hui, il faut viser à développer l’employabilité de nos employés, quitte à risquer de les perdre en les rendant plus attrayants », conclut Alain Dufault.