Un employé a décidé de quitter le navire… que faire? Un expert nous donne les étapes à suivre pour que votre entreprise souffre le moins possible de la démission d’un salarié.
Quand un employé démissionne, c’est une expertise qui quitte l’entreprise, une organisation du travail à repenser et même la perte potentielle de clients. « En cas de démission, les gestionnaires sont souvent pris au dépourvu », lance Germain Harvey, CRHA, président et stratège en développement organisationnel chez Flexia Conseil. Comment bien réagir?
Ne pas agir sous le coup de l’émotion
Le processus débute par l’annonce orale de la démission. « Il y a beaucoup d’émotion à ce moment-là, alors on tombe souvent dans le piège de chercher à convaincre la personne de rester à tout prix », prévient M. Harvey. Toutefois, il faut avant tout éviter de céder à la tentation de l’augmentation de salaire. Cela peut envoyer un mauvais message aux autres membres de l’équipe, en plus de créer de l’iniquité. « Évidemment, quand une organisation a investi dans un collaborateur auquel on s’est attaché, c’est difficile, mais ne pas prendre de décision émotive est très important », ajoute-t-il. D’ailleurs, selon lui, le gestionnaire ne doit pas interpréter cette démission comme un échec personnel : les longues carrières dans la même entreprise appartiennent dorénavant au passé.
Ne pas être mauvais perdant
Déterminer les causes est un élément essentiel du processus. Cela permet d’identifier les points à améliorer en vue d’éviter d’autres départs au sein de l’équipe. « Ultimement, on peut proposer des solutions, si cela peut faire changer d’avis l’employé », note M. Harvey.
En outre, l’entrevue de départ ne doit pas être négligée. « L’idéal est de la faire après l’annonce, si possible avec quelqu’un qui n’est pas le supérieur immédiat, mais plutôt un responsable des ressources humaines, pour éviter les réactions émotives », pense M. Harvey. Conclure une collaboration sur une note positive est en fait très important. La personne parlera de son expérience à son réseau et pourrait revenir dans l’entreprise plus tard dans sa carrière. « Il est bon d’apprendre à être heureux pour les gens qui quittent la compagnie pour de bonnes raisons », commente M. Harvey.
Dans les meilleures pratiques, Germain Harvey recommande l’envoi d’un sondage, après trois mois. « Quand la poussière est retombée, la personne fournira plus facilement les vraies raisons de son départ, note-t-il. Cela peut être très constructif. »
Penser au reste de l’équipe
Une démission ne touche pas uniquement le gestionnaire, mais toute une équipe. Rencontrer les membres et avoir un plan de communication est alors nécessaire. « Parfois, cela peut susciter de l’insécurité ou du stress, il faut pouvoir bien leur expliquer », estime M. Harvey. Par ailleurs, cela peut aussi être une occasion de revoir la structure et d’analyser plus globalement le service. « Un départ peut créer de nouvelles occasions », conclut-il.
