En matière de gestion de la performance, les cotes de 1 à 10 continueront d’enflammer les conversations en 2018… mais pour voir leur pertinence remise en question. « La rencontre sur la performance d’un employé ne devrait surtout pas être le moment de négocier son salaire ou de débattre de la note attribuée. D’ailleurs, les entreprises californiennes vont de plus en plus vers l’abolition de la cote », explique Mario Côté, CRHA, consultant et formateur en gestion.
Quelles sont alors les meilleures pratiques à préconiser en 2018? Mario Côté, également membre du groupe de discussion sur les meilleures pratiques en gestion de la performance individuelle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, nous livre ses réflexions sur le sujet.
Multiplier les sources de rétroaction
Il s’agit d’obtenir des rétroactions de toutes les personnes avec qui l’employé collabore, et pas uniquement de la part de son supérieur immédiat (qui ne voit d’ailleurs pas nécessairement l’employé qui travaille à distance). Dans ce type d’évaluation 360, les silos n’existent plus. Par exemple, le gestionnaire peut envoyer un sondage à toutes les personnes qui ont travaillé avec un employé sur un projet, incluant les membres d’une autre équipe. Avec ces multiples points de vue, on peut dresser un portrait plus riche, plus complet. « On remarque une certaine résistance en ce qui concerne cette pratique au Québec, constate toutefois M. Côté, mais la tendance devrait continuer de progresser. Je la compare au GPS : plus il y a de tours de communication, plus on obtient quelque chose de précis. »
Évaluer en continu
Plutôt que de miser sur une évaluation annuelle, la rétroaction en continu gagne en popularité. Cette approche appelée « rétroaction participative » (crowdsource feedback) est en quelque sorte le prolongement de l’évaluation 360, à la différence qu’elle se fait en continu, de façon agile. On peut par exemple texter un employé pour lui faire un commentaire grâce à un système dédié. Selon M. Côté, ces modes d’évaluation s’adaptent bien aux différents besoins intergénérationnels. « Les milléniaux sont habitués à recevoir de la rétroaction, car ils ont grandi avec les jeux vidéo : ils désirent s’améliorer rapidement. Ils s’attendent par ailleurs à être récompensés, mais pas nécessairement monétairement. Le baby-boomer préfère quant à lui qu’on valorise son expérience et qu’on l’utilise. » Cela dit, obtenir une rétroaction régulière est sécurisant pour tous et particulièrement adapté au contexte du télétravail où le manque de contacts réels avec l’entreprise ou son supérieur peut devenir une source de démotivation.
Miser sur une diversité d’indicateurs de performance
En plus des sondages, il est avantageux de se référer à une palette d’indicateurs pour mesurer la performance globale des employés. Par exemple, pour un consultant : combien d’articles a-t-il écrits? Quel est son volume d’affaires? La diversité des indicateurs de performance est particulièrement pertinente dans le cadre du travail à distance, que ce soit en télétravail ou dans le cas de ressources situées dans des bureaux décentralisés. Plus nombreux seront les indicateurs, plus précis sera le portrait de la performance.
Prendre le temps… de se parler!
Aujourd’hui, tout va vite. Et les technologies de l’information nous incitent le plus souvent à communiquer virtuellement. Mais encore faut-il prendre le temps de discuter, et pas uniquement lors de la rencontre annuelle! « Même si on gère du personnel à distance, on a avantage à rencontrer les employés, en personne ou en visioconférence, rappelle M. Côté. Dans un contexte de travail agile, il s’agit de prendre le temps de lui demander comment il va en ce moment, sur quoi il travaille, s’il a des problèmes, etc. Ces rencontres informelles permettent de prendre le pouls de la motivation des employés à accomplir leurs tâches et d’évaluer le soutien qu’on devrait leur offrir. »
En 2018, la gestion de la performance ne peut plus être semblable à celle des décennies précédentes. « Je compare souvent cela à un arrêt aux puits en Formule 1 en 1953 par rapport à aujourd’hui : on a maintenant accès à beaucoup plus d’outils pour s’assurer d’une meilleure performance… il n’y a donc aucune raison de se limiter à une cote de 1 à 10 », conclut M. Côté.
