Robert est le président d’une entreprise de vingt-cinq employés dans le secteur des technologies de l’information. Depuis quelques semaines, près du tiers de ses employés lui ont annoncé qu’ils démissionnaient. Robert est désemparé. En plus de ne pas comprendre les causes de ces départs, il estime que cette situation va lui coûter très cher en recrutement. Il appelle Jacques, un ami de longue date pour lui demander des conseils sur la façon de gérer cette crise.
La première question de Jacques est : « Comment va ton climat organisationnel? »
Le climat quoi?
Le climat organisationnel, c’est la perception qu’ont les employés de leur milieu de travail. Cette perception est influencée par la personnalité de votre organisation. Plusieurs facteurs ou indicateurs peuvent être analysés afin de mieux comprendre la santé de votre entreprise. L’analyse du climat organisationnel est encore vue comme une pratique assez récente dans le domaine de la gestion des ressources humaines et elle est malheureusement trop souvent négligée par les gestionnaires d’entreprise. De manière simple et efficace, voyons comment se servir du climat organisationnel pour en tirer le maximum!
À quel moment doit-on procéder à une analyse?
À quel moment devez-vous analyser le climat organisationnel de votre entreprise? Le plus tôt possible! Il ne faut jamais attendre que les problèmes se manifestent pour faire cet exercice. En effet, trop souvent, les gestionnaires décident de faire l’analyse du climat de travail à la suite d’une problématique qui commence à être assez agaçante, par exemple un taux de roulement élevé. Dans ce cadre, les dommages risquent d’être beaucoup plus importants pour l’entreprise. Une bonne analyse, effectuée à temps, vous permettra de voir graduellement les failles dans le climat organisationnel de votre entreprise et, à partir de là, vous pourrez résoudre les problèmes avant qu’ils ne se transforment en véritable situation d’urgence!
Comment s’y prendre?
Il y a trois principales façons de mener une analyse du climat organisationnel. Cela peut se faire par des rencontres de groupe, par des rencontres individuelles ou même en répondant à un questionnaire. Si vous choisissez la dernière méthode au lieu de rencontres individuelles ou de groupe, vous aurez l’avantage de récolter plus de données informatives. Par contre, si vous désirez obtenir plus de précisions sur un sujet en particulier ou si le caractère des questions est plus délicat, le concept des rencontres individuelles demeure un choix judicieux afin de pouvoir établir un lien de confiance avec l’employé.
| Avantages | Limites | |
| Rencontres individuelles | Plus d’ouverture des employés
Obtention de données plus confidentielles |
Limite du nombre de sujets abordés |
| Rencontres de groupe | Plus d’ouverture des employés
Plusieurs sujets traités |
Moins d’ouverture des employés à cause du manque de confidentialité
Effet de groupe souvent néfaste |
| Questionnaire écrit | Beaucoup de sujets abordés
Peu de temps exigé des employés |
Ouverture très limitée à cause du sentiment de confidentialité |
Une des règles d’or pour mener une analyse du climat organisationnel est la neutralité de la personne qui en fera l’analyse. Cette personne recueillera beaucoup de renseignements personnels et elle devra les traiter en toute objectivité et avec confidentialité. C’est pour cette raison que les entreprises font généralement appel à des consultants pour ce genre de travail.
Que dois-je savoir sur le climat de mon entreprise?
Il y a une multitude d’indicateurs à analyser pour bien connaître le climat organisationnel de votre entreprise. Ainsi, il est important de connaître la perception de vos employés, entre autres sur l’ambiance de travail, la charge de travail, les relations avec les collègues, la supervision, etc. Tous ses indicateurs doivent être traités dans un premier temps individuellement, pour être ensuite analysés tous ensemble afin d’évaluer les interactions ainsi que de déterminer les facteurs de cause à effet. Au début du processus, il est suggéré de choisir ce que vous voulez savoir et de trouver les bonnes façons de poser vos questions. Plus il y a de temps investi dans la préparation des questionnaires, meilleurs seront le résultat et l’analyse des données.
Que faire avec les résultats?
Lorsque la collecte de l’information est terminée, vous devez garder un œil objectif pour procéder à l’analyse des données. À cette étape, il est important de ne pas faire d’extrapolation des données, mais bien une analyse des faits. Les employés vous ont révélé ce qui va bien dans l’entreprise, mais aussi ce qui ne va pas. Vous devez donc vous bâtir un plan de redressement avec des solutions concrètes et efficaces pour faire les changements qui s’imposent. L’objectif de ce plan est simple : améliorer rapidement votre climat organisationnel. N’oubliez pas, la communication est la clé du bon déroulement de cette démarche.
On le dit fréquemment, c’est souvent vos employés qui ont la réponse à vos questions… N’hésitez plus à leur demander leur opinion!
