Même si on a l’impression que tout va bien dans l’équipe de travail, il arrive que l’harmonie soit troublée par un comportement qui agace, qui indispose. C’est celui de la personne qu’on pourrait qualifier de rebelle. Cette personne dérange, quelquefois discrètement, mais toujours avec constance et efficacité.
Quelle est la cause de cette attitude récalcitrante? Vous vous creusez la tête. Il est possible que ce soit parce qu’elle a toujours fonctionné à merveille pour celui qui l’adopte. Et il ne faut pas croire que ce comportement dérangeant est volontaire. Tout ne part pas forcément d’une mauvaise intention. Votre solution? Faire en sorte que la personne rebelle n’obtienne plus les résultats qu’elle escompte.
Analysez la situation
Vous devez prendre des mesures promptement, mais en prenant le temps de réfléchir. La rapidité de votre intervention doit être proportionnelle au caractère perturbateur des comportements nuisibles. Il faut alors bien évaluer la situation. Souvenez-vous que tous les employés peuvent se montrer rebelles à l’occasion et qu’il peut s’agir d’une condition temporaire, mais exigeant tout de même une action. Par exemple, le stress vécu au travail ou ailleurs peut être en cause. Ce type de situation réclame donc une gestion au cas par cas.
Mesurez d’abord le pouvoir de la personne concernée, car votre stratégie devra s’y adapter et vous devrez, le cas échéant, obtenir l’appui de la haute direction. En effet, si le ou la rebelle se trouve dans les bonnes grâces des autres cadres dirigeants et fait pour eux figure d’étoile, vous devrez dans un premier temps convaincre ceux-ci du bien-fondé de votre projet en exposant les enjeux pour l’organisation. En effet, la réussite personnelle ne contribue pas toujours au succès organisationnel et, si tel est le cas, vous devrez vous assurer que tous les intervenants en sont conscients et le comprennent. Le statut de la personne risque ainsi de causer un dilemme. Analysez son comportement : mise-t-elle sur son rendement, tente-t-elle de paraître sous un jour avantageux, joue-t-elle à l’occasion la carte de l’esprit d’équipe? À vous d’y réfléchir et de tirer vos conclusions.
Il vous faudra aussi fonder vos allégations sur des faits. Donc, méfiez-vous des potins. Si vous n’avez pas constaté l’attitude problématique par vous-même, allez au fond des choses. Rencontrez les personnes impliquées et prenez note de tous les événements pertinents avant d’agir, tout en abordant le dossier dans une perspective de neutralité et de confidentialité. Et surtout, ne repoussez pas votre intervention sous prétexte que vous n’avez jamais été témoin de l’inconduite.
Autre point fondamental de l’analyse : demandez-vous si vous ne constituez pas, même en partie, un élément du casse-tête? Si c’est le cas, il vous sera plus difficile de faire preuve d’impartialité. Faites votre examen de conscience pour déterminer votre rôle dans la situation. Ce faisant, vous serez en mesure de maintenir une saine distance par rapport aux événements.
Agissez!
Comme toute autre rencontre, la réunion avec la personne rebelle doit être bien planifiée. Choisissez un endroit calme, à l’abri des yeux et des oreilles indiscrets, et faites en sorte d’éliminer les possibilités d’interruption. Aurez-vous besoin de soutien? Le représentant du service des ressources humaines sera votre meilleur allié. Sa présence conférera une dimension plus officielle à la rencontre et tempérera assurément les possibles mouvements d’humeur.
Et surtout, axez votre intervention sur le comportement et non sur la personne. Vous n’avez pas pour objectif de gagner quoi que ce soit, mais bien de résoudre le problème. Formulez des énoncés à la première personne et non à la deuxième. Par exemple : « Je dois pouvoir compter sur… » et non « Tu adoptes toujours une attitude… », sans quoi votre interlocuteur, difficile d’emblée, risque fort de se braquer. Évitez la joute de ping-pong verbal qui ne vous mènera nulle part.
Pendant cette rencontre, tentez de comprendre le motif qui anime le rebelle. La solution idéale sera beaucoup plus facile à déterminer. Il ne s’agit pas non plus de prendre toute l’affaire en main, mais plutôt de laisser la personne contribuer à cette solution. Elle sera d’autant plus encline à y adhérer et à la mettre en œuvre. C’est ainsi, en trouvant ensemble une solution acceptable, que la situation pourra être corrigée. Et par la même occasion, vous gagnerez sans doute le respect de votre rebelle.
