Pour les chercheurs d’emploi, notamment ceux des générations X et Y, cette nouvelle réalité est telle que le choix entre deux employeurs potentiels se fait dorénavant en évaluant la valeur globale de ce qui est offert plutôt que le salaire de base seulement.

Dans ce contexte, les chefs d’entreprise devraient bien maîtriser la stratégie de rémunération globale de leur organisation pour mieux faire face aux défis que posera la rareté de la main-d’œuvre dans plusieurs domaines.

Bien comprendre la stratégie de rémunération globale

Pour comprendre la stratégie de rémunération globale, il faut d’abord savoir comment l’environnement influence les objectifs d’affaires de l’entreprise et, conséquemment, établir les compétences et comportements recherchés chez les employés. Ensuite, il s’agit de récompenser ces compétences et comportements afin de développer son propre avantage concurrentiel. Enfin, il faut identifier les éléments qui ont de l’importance aux yeux des employés et ceux qui n’en ont pas, afin d’être bien renseigné sur leurs préférences.

C’est donc la combinaison de la stratégie d’affaires, des attentes de l’entreprise envers les employés et des préférences de ceux-ci qui influence la stratégie de rémunération globale.

Au-delà du design et de la mise en œuvre de la stratégie de rémunération globale, la compréhension qu’en ont les gestionnaires augmente la valeur de la stratégie tout comme leur capacité à bien gérer leurs employés.

Pensons au gestionnaire à qui des employés disent avoir des amis qui font le même travail qu’eux dans d’autres entreprises pour 5 000 $ de plus par année, ou à celui à qui une nouvelle recrue réclame une semaine de vacances de plus. Dans ces situations, mieux le gestionnaire comprend la stratégie de rémunération globale de l’entreprise, mieux il peut en défendre les principes et le caractère concurrentiel et équitable.

Pris isolément, il y a fort à parier que certains éléments de rémunération peuvent être moins concurrentiels que les pratiques du marché, alors que d’autres peuvent l’être davantage.

L’idée n’est évidemment pas d’argumenter avec un employé insatisfait, mais plutôt d’être en mesure de lui faire valoir ce que l’entreprise offre globalement et de lui faire prendre conscience de certains faits concernant le compétiteur : celui‑ci offre peut-être 5 000 $ de plus en salaire de base, mais pas de régime de retraite ou de régime d’achat d’actions ou d’avantages sociaux aussi intéressants que les vôtres.

Lorsqu’une entreprise gère la rémunération globale de façon stratégique, la formation des gestionnaires est nécessaire à la mise en œuvre et au déploiement optimal de cette stratégie. La communication de l’enveloppe de rémunération globale peut constituer un outil pour faire la promotion de l’employeur en tant qu’employeur de choix.

Gérer l’image de marque de vos programmes de rémunération

Si vous ne prenez pas le temps de faire le marketing de ce que vous offrez, tout deviendra rapidement acquis pour les employés. Ils oublieront vite ce qui vous distingue sur le plan de la rémunération, que ce soit vos salaires de base élevés, votre régime de rémunération variable avantageux, vos assurances collectives complètes, votre régime de retraite, les occasions de formation, vos conditions de travail flexibles, etc. Ils oublieront, mais tenteront de vous démontrer que l’herbe est plus verte chez le voisin en vous rappelant un élément de rémunération avantageux qui y est offert.

À vous de jouer! Assurez-vous d’abord que le design de votre stratégie de rémunération globale est adéquat, puis informez et formez vos gestionnaires. Répertoriez tout ce qu’offre l’entreprise comme avantages, tant extrinsèques qu’intrinsèques. Communiquez ce que vous offrez. Faites-en la publicité et mettez les gestionnaires dans le coup.