La démission d’un employé-clé est critique… L’entreprise qui, souvent, a investi dans son développement, aura de la difficulté à remplacer son expertise. Son départ peut entraîner la perte de clients et le départ d’autres employés de qualité.

Une main d’œuvre exigeante et segmentée

La tentation est forte, lorsqu’un employé-clé démissionne, de jouer la carte de la rémunération. Bien qu’il s’agisse parfois d’une partie de la solution, il faut jouer de prudence, car ce n’est pas sans conséquence.

On reconnaît en général que quatre générations se côtoient actuellement sur le marché de travail : de 17 à 80 ans! Sans tomber dans le piège réducteur des stéréotypes, car d’autres facteurs que l’âge forgent l’identité d’une personne, il demeure que cette théorie des générations nous sensibilise aux différences entre les attentes professionnelles des employés.

Il faut donc adapter les stratégies d’attraction, de mobilisation et de fidélisation à cette diversité de besoins.

Comment réagir à une démission

La réaction à une démission dépend évidemment de la situation et de l’employé en cause. S’il s’agit d’un employé possédant des compétences stratégiques pour votre entreprise, il est conseillé de tenter de répondre à ses aspirations pour le conserver, mais pas à n’importe quel prix.

Le plus important est de tenter de connaître les raisons de la démission, afin d’être en mesure de bien adapter votre réponse.

Une rémunération plus intéressante

Votre employé a reçu une offre « qu’il ne peut pas refuser ». Vous devez juger si vous pouvez faire mieux que votre concurrent, en considérant votre capacité de payer ainsi que l’impact de cette augmentation de rémunération sur l’équité interne. Concilier l’équité externe (compétitivité de votre rémunération sur le marché) et l’équité interne est toujours délicat et dépend de votre politique de rémunération et de sa transparence. Vous devez également être conscient que l’employé peut parfois mal réagir à votre offre : était-il sous-payé? Votre organisation lance-t-elle par ailleurs le message aux employés qu’il est préférable d’obtenir une offre d’un compétiteur pour améliorer leur sort?

Des conditions de travail mieux adaptées à ses besoins

Les entreprises cherchent à attirer la main-d’œuvre par des pratiques qui améliorent la qualité de vie des employés : horaires et organisation du travail flexibles, politiques facilitant l’équilibre travail/famille, vacances et congés concurrentiels. Certaines entreprises offrent même des conditions à la carte, conscientes que la valeur d’un avantage varie d’un employé à l’autre. Si votre employé démissionne pour cette raison, vous devrez encore juger si vous pouvez lui faire la même offre, en considérant l’impact organisationnel. En général, un changement dans les pratiques ne doit pas être improvisé. En cette matière, il faut envisager avec prudence les arrangements individualisés non prévus dans les politiques de l’entreprise.

De meilleures opportunités de développement

Cette raison est souvent évoquée par les professionnels en début de carrière. Dans certains domaines, la possibilité de travailler avec un expert reconnu, sur un projet particulièrement intéressant ou pour une entreprise innovatrice peut être un incitatif puissant à changer d’emploi. Certains employés choisissent même de sacrifier salaire et conditions de travail pour se développer professionnellement. Pouvez-vous offrir une telle opportunité à votre employé démissionnaire?

Un problème de gestion

Souvent, la démission d’un employé est en rapport avec son supérieur immédiat : manque de défis ou de reconnaissance, perception d’injustice, coaching inadéquat… En général, les employés ne mentionnent pas cette raison véritable de leur départ; mais elle est importante, parce qu’un problème de gestion de cette nature pourrait entraîner la démission d’autres employés compétents.

Un départ peut aussi créer une opportunité

Les départs sont inévitables. La meilleure réaction à moyen terme est de les utiliser comme source de prévention et d’enseignement. Ils permettent en effet très souvent de découvrir des opportunités insoupçonnées comme une relève interne attendant sa chance ou une transformation dans l’organisation du travail. Vous pourriez également amorcer une réflexion profonde sur le contexte organisationnel et sur la politique de rémunération globale, afin d’améliorer les capacités de séduction de votre entreprise sur le marché.

Vous n’aurez peut-être pas réussi à conserver l’employé cette fois-ci, mais vous serez gagnant, parce que vous aurez profité de cette situation pour apporter des changements qui s’imposaient sans doute. Qui sait, votre perle rare vous reviendra peut-être, enrichie d’une nouvelle expérience?