Il y a quelques années, pour licencier un groupe d’employés, la direction d’une entreprise du Québec a déclenché l’alarme de feu. Une fois l’opération — évacuation en cas d’incendie — terminée, elle n’a laissé entrer que ceux qui conservaient leur emploi. C’est sur le pas de la porte que les autres ont appris leur renvoi... » (Effectif, vol. 6, n° 1)
Au-delà de ce cas extrême, c’est toujours à contrecœur qu’on aborde une démarche de licenciement. Aussi, il est essentiel, lorsque le congédiement est l’unique solution, de procéder dans les règles de l’art… et en respectant les lois du travail !
Sur ce dernier point, justement, il faut s’assurer d’avoir établi la preuve d’une cause juste et suffisante de congédiement qui ne dissimule aucun autre motif moins avouable. Il s’agit d’abord d’élaborer un dossier complet, soigneusement documenté, de sorte que l’employé concerné ne tombera pas des nues. La situation aura déjà fait l’objet de discussions au cours desquelles aura été évoqué un éventuel congédiement en l’absence de l’amélioration souhaitée. La décision est prise de congédier l’employé ? Voilà le moment venu de lui annoncer la nouvelle.
Les yeux dans les yeux
D’abord, le congédiement doit être signifié lors d’une rencontre. Il ne saurait être question d’annoncer une telle nouvelle par téléphone ou par écrit. Par ailleurs, c’est au supérieur immédiat que revient cette tâche. Il connaît les problèmes éprouvés par l’employé, son rendement, de même que sa personnalité, et il est en pleine possession du dossier. Il est aussi approprié de choisir un endroit neutre, loin des regards et des oreilles des autres employés.
De préférence, la rencontre devrait avoir lieu en début de semaine. Cela évitera à l’employé congédié de ressasser des idées sombres toute la fin de semaine. Bien entendu, il faudra aussi faire attention de ne pas choisir le jour d’anniversaire de l’employé ou une date que l’on sait être importante pour lui. Il est en outre préférable de licencier un employé en fin de journée, ou sinon en fin d’avant-midi, d’abord pour assurer la sécurité des lieux, ensuite pour préserver la dignité de cette personne en lui permettant de partir discrètement. En procédant de cette façon, le supérieur évite les scènes désagréables devant tout le personnel, et l’employé n’est pas exposé à la curiosité de ses collègues de travail.
Avec respect…
Le supérieur ressent toujours un sentiment d’inconfort dans de telles circonstances, mais que dire de l’employé qui reçoit la nouvelle ? Il ne faut pas non plus s’étonner que l’employé congédié nourrisse une certaine rancune à l’égard du supérieur et de l’entreprise au moment de cette rencontre. Si elle n’est pas excessive, cette rancune est tout à fait normale. En procédant de façon respectueuse, le supérieur calmera ce sentiment qu’une attitude provocatrice ou condescendante ne saurait qu’exacerber. Rappelons par ailleurs que la plupart des poursuites intentées dans un tel contexte découlent bien davantage des sentiments de frustration ressentis par l’employé, lorsqu’il se sent méprisé, que d’une réelle insuffisance des causes de congédiement.
Une rencontre bien préparée
La rencontre ne devrait pas se prolonger bien au-delà de 15 minutes, et le supérieur devrait s’y préparer en rédigeant une liste des points qu’il souhaite aborder. Une telle liste lui permettra de maintenir le cap sans dévier des points essentiels et d’expliquer clairement à l’employé les raisons de son congédiement par le rappel des démarches entreprises et des discussions déjà survenues à ce sujet, ce qui est primordial. L’employé doit bien comprendre tous les motifs de son renvoi, sans quoi il pourrait se sentir victime d’une injustice. Si l’employé ressent le besoin d’exprimer son point de vue, il doit recevoir l’attention à laquelle il a droit, sans être interrompu.
Le moment est approprié pendant cette rencontre pour expliquer à l’employé les sommes d’argent qu’il lui reste à recevoir. L’occasion est également propice pour lui demander de remettre tous les biens de l’entreprise qui sont en sa possession, pour lui rappeler que l’information confidentielle ayant trait à l’entreprise doit le demeurer et pour décider du moment auquel il pourra récupérer ses effets personnels.
En définitive, le congédiement est une intervention au cours de laquelle deux aspects fondamentaux doivent être considérés : l’aspect humain et l’aspect réglementaire. Sur ce dernier point, en cas de doute, il ne faut pas hésiter à consulter un conseiller juridique. Celui-ci sera en mesure de confirmer que la démarche satisfait en tous points aux exigences de la législation en la matière ou de corriger le tir, si cela est nécessaire.
À ce propos, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail met en ligne un guide de gestion des ressources humaines où l’on trouve, sous la rubrique « Fin d’emploi ».
