Lorsqu’un employeur remercie un salarié, il a deux choix : le licencier ou le congédier. La différence est subtile entre ces deux notions, mais selon l’option choisie, les répercussions peuvent être dommageables autant pour l’entreprise que pour l’employé.
« Si un employé est renvoyé en raison d’un comportement volontaire qu’il refuse de corriger et qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, il s’agit d’un congédiement, explique Serge Laverdière, CRHA. Toutefois, s’il est remercié de façon permanente pour des raisons indépendantes de sa volonté, il s’agit d’un licenciement. »
Pour l’employé, ces deux types de renvoi ont des répercussions différentes. Un congédiement fait du tort à sa réputation et il ne peut obtenir de prestations d’assurance emploi. S’il est licencié, par contre, il reçoit une indemnité de départ équivalant à plusieurs semaines de travail, et peut faire une demande d’assurance emploi.
Congédiement : un dossier béton
Le congédiement se justifie par des problèmes de comportement ou un manque de compétences pour accomplir les tâches requises. Pour procéder à ce type de renvoi, l’employeur doit bâtir un dossier répertoriant les agissements de son salarié et les actions entreprises pour rectifier la situation. « Si l’on veut procéder à un congédiement, il faut réfléchir et bien le préparer, conseille Serge Laverdière. Il faut noter des faits et non pas des perceptions. Si, par exemple, un employé est régulièrement en retard, il faut prendre en note chaque retard, le convoquer pour qu’il explique ses raisons et tenter de trouver des solutions ensemble, mais si le comportement persiste, on le congédie. »
Comme nous l’avons dit, les conséquences d’un congédiement pour un employé sont graves, puisque ce dernier n’aura pas droit aux indemnités de l’assurance emploi. De plus, sa recherche d’un nouveau poste risque d’en pâtir. « Les entreprises de nos jours font des recherches sur les antécédents de leurs candidats, explique Sophie Grenache, CRHA, coprésidente de Libera Ressources humaines. En vérifiant les références, elles apprendront qu’il a été congédié. Les risques sont donc élevés que la candidature n’aille pas plus loin. »
Licenciement : la voie facile pour les employeurs?
Par leur lourdeur administrative, les congédiements sont plus rares. Or, le risque de congédiements déguisés en licenciements est grand. « On ne peut pas congédier quelqu’un sans cause juste et suffisante, indique Sophie Grenache. Hélas, certains employeurs privilégient cette stratégie. Au lieu de monter un dossier de congédiement, ils cherchent des moyens de supprimer le poste d’une personne malade, constamment fatiguée ou qui quitte son poste tôt, par exemple. »
La spécialiste en ressources humaines déconseille ces pratiques qui peuvent avoir des répercussions néfastes sur l’entreprise. « L’employé peut porter plainte s’il s’aperçoit que, quelques semaines après son licenciement, le poste a été rouvert. Si le congédiement déguisé est découvert, la réputation de l’entreprise peut en souffrir, notamment auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), de l’assurance emploi, de ses propres employés et des futurs candidats à l’embauche. »
L’employeur doit donc choisir le bon processus lorsque vient le temps de se séparer d’un salarié. Avant toute chose, Serge Laverdière conseille d’essayer de régler la situation, plutôt que de se lancer de façon téméraire dans un congédiement ou un licenciement.
