Pour congédier un salarié, il y a les règles de l’art et les normes du travail. « Les employeurs ont des devoirs et des obligations concernant le congédiement, ils doivent être rigoureux et bien connaître la loi », lance Marie-Josée Carmel, CRHA, associée à l’Équipe Humania. Elle tient avant tout à bien différencier mise à pied, licenciement et congédiement. Le premier est temporaire, le deuxième est définitif et de nature principalement économique, quant au dernier, il est lui aussi définitif et pour des motifs liés aux compétences ou au comportement du salarié. Pour un congédiement, quelles sont les règles à respecter ?

Respecter le préavis

« Si l’employé compte moins de deux ans de service, l’employeur a une plus grande latitude », explique Mme Carmel. Dans ce cas, le gestionnaire peut congédier sans motif — sauf cas de pratiques interdites — s’il respecte le préavis.

Selon la Loi sur les normes du travail, la durée de ce préavis varie selon la durée de l’emploi :

• Trois mois à un an de service continu : 1 semaine ;
• jusqu’à 5 ans de service continu : 2 semaines ;
• de 5 à 10 ans de service continu : 4 semaines ;
• plus de 10 ans de service continu : 8 semaines.

À noter : cette période peut être travaillée ou indemnisée.

Outre ce préavis, au-delà de deux ans d’ancienneté, le gestionnaire ne peut pas non plus congédier sans démarches préalables. « Il doit y avoir eu une gradation des sanctions, dit Mme Carmel. L’employé doit avoir été informé de son erreur et avoir eu la possibilité de la corriger. » Dans certains cas, notamment pour faute grave, le responsable peut toutefois congédier sans préavis.

Motifs valables

Par ailleurs, le motif doit être jugé valable pour le congédiement d’un collaborateur ayant plus de deux ans de service continu. Mme Carmel nomme quelques exemples de motifs valables :

• L’insubordination, par exemple lorsqu’un employé arrive souvent en retard ;
• le harcèlement, selon la gravité, est un motif de congédiement immédiat ;
• les problèmes de performance, si les résultats ne sont pas en adéquation avec les objectifs de l’entreprise ;
• les comportements déviants, comme le manque de respect envers des collègues.

Par ailleurs, Marie-Josée Carmel insiste sur l’importance pour un gestionnaire de toujours documenter le comportement de ses employés. « Un congédiement exige d’avoir des dossiers, des documents, des résumés de rencontre, sans quoi il ne sera pas possible de le justifier », explique-t-elle.

Pour finir, elle rappelle que congédier un salarié reste le dernier recours pour une entreprise. « Surtout avec la rareté de la main-d’œuvre, la responsabilité de l’employeur est avant tout de corriger la situation », conclut-elle.