De quelles façons devraient évoluer les formations dans les organisations en 2018?

Opter pour la formation « juste-à-temps »

Les entreprises évoluent dans des environnements complexes. Par exemple, certaines sont établies dans plusieurs pays et font face à différentes réglementations. « Devant cette complexité, le besoin est de bénéficier de la formation dès qu’on en a besoin, juste à temps », explique Lucie Marcoux. Cela requiert de la souplesse et de la créativité dans les façons de planifier les formations. Plutôt que de se lancer dans un ambitieux programme six mois à l’avance, on a intérêt à y aller à coups de plus petites étapes.

Miser sur l’apprentissage social

Il est utopique de croire que l’on prendra le temps de rassembler toutes les connaissances des employés ou d’un service dans un manuel exhaustif et que celui-ci sera consulté au moment opportun. Tout bouge trop vite. La solution? « Il faut être agile et mettre en place des façons de faire pour que le savoir puisse se transmettre de façon organique », recommande Mme Marcoux.

Pour favoriser les échanges, on pourrait :

• Instaurer des plateformes de partage

Un employé pourrait filmer une situation problématique en usine et demander conseil à ses collègues. Cette façon de communiquer la documentation visuellement, rapidement, est efficace. Il s’agit d’une tendance qu’on remarque par ailleurs du côté des organismes réglementaires en pharmaceutique, où l’on doit partager une abondante documentation. Un aspect est à prendre en considération, cependant : certains employés ne sont pas encore à l’aise avec les technologies.

• Organiser des rencontres de codéveloppement

On rassemble ponctuellement les personnes affectées aux mêmes tâches pour qu’elles aient l’occasion de comparer leurs outils et méthodes de travail et d’échanger des conseils. Afin de maximiser les résultats de la démarche, un facilitateur encadre la rencontre. « Les discussions sont efficaces pour modifier un comportement, et c’est justement ce que l’on cherchait à la base avec la formation », constate Lucie Marcoux.

Miser sur l’autonomie

On passe de la vision hiérarchique (« Je vais te dire quoi faire et quoi apprendre ») à une vision axée sur l’autonomie. Les employés décident eux-mêmes de leurs besoins de formation. « Les organisations sont si complexes que la tête ne peut pas tout voir, explique Mme Marcoux. Par ailleurs, il faut respecter le rythme des employés. Un adulte veut apprendre quand il est prêt. Si on le lui impose, ça ne fonctionnera pas. » Ainsi, plutôt que d’envoyer un machiniste suivre un cours d’un jour complet, peut-être qu’une mise à jour personnalisée d’une heure serait plus adéquate? On pourrait obtenir de meilleurs résultats, car la formation répond à un besoin réel et immédiat.

Cultiver le droit à l’essai-erreur

Dans l’esprit du Deliberately Developmental Organization, on pousse un cran plus loin le concept de l’entreprise apprenante, où chaque personne est responsable de son apprentissage : on cultive le droit à l’essai-erreur et on favorise ainsi l’innovation en misant sur le prototypage. « Un apprentissage sert à cela : changer les perceptions et les façons de faire », dit Mme Marcoux. Dans un contexte où le droit à l’erreur est permis, elle suggère d’intégrer dans la réunion d’équipe un point à l’ordre du jour « Partage de ce qu’on a appris ». Le fait de communiquer cette expérience sera instructif pour l’ensemble des collègues.

Le modèle de formation classique est donc à revoir. Il doit s’adapter aux besoins en constante mouvance des organisations et de ceux à qui il est destiné : les employés qui sont surchargés et qui ont peu de temps pour se former. « On croit encore qu’en envoyant une personne dans une salle de classe, elle apprendra certainement quelque chose, résume Lucie Marcoux. Les études démontrent plutôt qu’on ne retient généralement qu’un faible pourcentage des cours théoriques. Alors, cessons de jeter de l’argent par les fenêtres! »