Après avoir complété l’exercice d’équité salariale, l’employeur a l’obligation d’ en évaluer le maintien tous les cinq (5) ans. Toute entreprise visée n’ayant pas complété le premier exercice ainsi que celui du maintien s'expose à des poursuites pénales entraînant des amendes allant de 1 000 $ à 45 000 $*. La Commission publie aussi sur son site Internet le nom des entreprises en défaut, et ce, jusqu’à ce que l’employeur soit conforme.

Qu’est-ce que l’équité salariale?

L’équité salariale consiste à attribuer à des emplois à prédominance féminine un salaire égal à celui d’emplois à prédominance masculine, même si ces emplois sont différents, pourvu qu’ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l’entreprise. Par exemple, la catégorie des secrétaires pourrait être comparée à la catégorie des mécaniciens et, si ces deux catégories sont de même valeur, elles devraient recevoir la même rémunération.

Quelles sont les entreprises visées par la Loi sur l’équité salariale?

La Loi sur l’équité salariale touche toutes les entreprises de compétence provinciale comptant en moyenne 10 employés et plus, selon la période de référence prévue par la Loi.

Comment calculer la taille de l’entreprise?

La taille correspond à la moyenne du nombre de personnes salariées inscrites au registre de l’employeur par période de paie pour la période de référence.

Qui sont les personnes salariées?

Toute personne physique qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle d’un employeur, moyennant une rémunération, notamment  les salariés à temps plein, à temps partiel, occasionnels, réguliers, saisonniers ou temporaires, et les salariés absents en raison de congés autorisés (maladie, maternité, accident du travail, etc.).

Élaborer un premier programme d’équité salariale

Voici les étapes à suivre afin de bâtir un premier programme :

  • identifier les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine;
  • sélectionner et décrire la méthode et les outils d’évaluation de ces catégories d’emplois;
  • élaborer la démarche d’évaluation selon les facteurs prescrits par la Loi;
  • évaluer l’ensemble des catégories d’emplois féminines et masculines, les comparer et estimer les écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux s’il y a lieu;
  • déterminer les modalités de versement des ajustements salariaux, le cas échéant.

Quels changements pourraient affecter l’exercice initial d’équité salariale dans une entreprise?

  • Modification de la structure juridique (vente, fusion, acquisition).
  • Création de nouveaux emplois (fusion ou création).
  • Réorganisation du travail.
  • Changement de la rémunération (salaire, avantages sociaux).
  • Négociation d’une convention collective ou de son renouvellement.

 Affichage

L’employeur est dans l’obligation d’afficher le résultat de l’exercice d’équité, que ce soit lors de la mise en place ou du maintien du programme. L’affichage vise à informer les personnes salariées de la réalisation de l’exercice d’équité salariale dans leur entreprise. La série d’affichage peut durer de 120 à 150 jours. L’employeur est également tenu de conserver pendant cinq ans le contenu de tous les affichages effectués et les renseignements utilisés pour compléter l’exercice d’équité ainsi que celui du maintien.

Recours des personnes salariées

Une plainte peut être déposée par une personne salariée ou une association accréditée selon différents délais lorsque :

  • si l’évaluation de l’équité salariale et l’affichage ne sont pas effectués dans les délais prescrits par la Loi;
  • si l’employeur a évalué seul l’équité salariale et que les salariés croient que ce n’est pas conforme à la Loi;
  • si l’employeur a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou a fait preuve de négligence grave (délais de 60 jours à partir de la connaissance du manquement);
  • si une personne salariée subit des représailles (ex. : menaces, diminution de salaire et/ou des conditions de travail, congédiement) pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi ou pour avoir témoigné dans une poursuite (30 jours suivant les représailles).

Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES)

L’exercice de l’équité salariale ne s’arrête pas seulement à l’élaboration du programme et au maintien de l’équité. Annuellement, l’entreprise a la responsabilité de remplir la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale, communément appelée la DEMES. Cette déclaration permet à la Commission d’évaluer le niveau d’application de la Loi au Québec et de cibler ses interventions de soutien et de vérification dans les entreprises.

Sommaire des obligations

Les obligations des employeurs varient selon la taille de l’entreprise et elles sont établies de la façon suivante :

Maintenir l’équité salariale

Une fois l’exercice d’équité salariale réalisé, l’employeur doit évaluer son maintien tous les cinq ans.

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR SELON LA TAILLE DE SON ENTREPRISE
Obligations en vertu de la Loi sur l’équité salariale10 à 49 personnes salariées50 à 99 personnes salariées100 personnes salariées ou plus
Réaliser une démarche pour déterminer les ajustements salariauxObligatoires. o.s. o.
Former un comité d’équité salarialeFacultatifFacultatifObligatoire
Réaliser un programme d’équité salarialeFacultatifObligatoireObligatoire
Réaliser un ou des affichages dans l’entrepriseObligatoireObligatoireObligatoire
Évaluer le maintien de l’équité salariale dans l’entreprise tous les 5 ansObligatoireObligatoireObligatoire
Réaliser l’affichage de l’évaluation du maintienObligatoireObligatoireObligatoire
Conserver durant 5 ans les données ayant servi à la réalisation de l’exercice ou à l’évaluation du maintien et le contenu des affichagesObligatoireObligatoireObligatoire

Source : Guide pour réaliser l’équité salariale et en évaluer le maintien

* En savoir plus : La loi sur l’équité salariale (CNESST)

Voir aussi