Le leader de demain

Par Sylvie Ménard, CRHA

Dans notre société en évolution, le leadership s’adapte à la transformation du monde du travail. Nous sommes passés par des ères où ont été mis à l’honneur le corps, la tête et maintenant, le cœur.

Impacts de cette évolution

Dans les activités du cadre, on distingue traditionnellement 3 types de ressources à gérer : les ressources financières, les ressources matérielles et technologiques et les ressources humaines. Selon le type, les impacts de cette évolution se manifestent différemment dans le profil du leader du 21e siècle qui présente 3 caractéristiques fondamentales :

  1. Créativité et innovationExpertise, motivation, réflexion créative, réalisation de résultats extraordinaires/novateurs dans des situations stressantes.
  2. AdaptabilitéFlexibilité pour s’adapter au changement, agilité pour réagir, apprentissage et leadership multidirectionnel.
  3. Intelligence collective« L’ensemble est supérieur à la somme de ses parties ». L’intelligence collective est partagée ou l’intelligence du groupe qui émerge de la capacité à travailler de manière collaborative à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation apparaît dans la prise de décision par consensus.
Robert Greenleaf, 1970

Robert Greenleaf, 1970

Le leadership

H. Mintzberg[1] souligne que le leadership est d’une façon ou d’une autre présent dans toutes les activités du cadre et serait une composante essentielle de plusieurs d’entre elles. Ainsi, par le leadership, le gestionnaire établit des rapports constructifs avec ses employés pour obtenir leur engagement afin d’atteindre les buts qu’il leur fixe et il travaille avec eux. (Ménard, 2006)

Croire en son leadership

La croyance en l’efficacité du leader se définit par sa propre croyance en ses habiletés et aptitudes à obtenir du succès dans ses réalisations, ses tâches et son rôle (Bandura, 2007). On dit que c’est le jugement d’une personne qui peut affirmer son rôle de leader en proposant une direction à ses employés ou à son équipe de travail.

Les leaders qui possèdent un fort sentiment d’efficacité démontrent plus d’aisance dans le recours à leurs compétences clés de leadership et ils y puisent plus souvent et avec plus de bénéfices que ceux qui ont un faible sentiment d’efficacité. (Anderson et al., 2008)

Moën (2010) définit le sentiment d’efficacité par 4 dimensions clés : les habiletés de management, l’orientation vers le développement et l’apprentissage de ses employés, les compétences relationnelles et la gestion des objectifs. Le coaching de gestion agit positivement sur toutes les dimensions clés et plus fortement sur celle du développement et de l’apprentissage de ses employés (Ménard, 2016).

Le sentiment d’efficacité représente le potentiel de comprendre et de prédire l’efficacité du leadership dans les organisations (Anderson et al., 2008).

Le leadership positif©[2]

Ressources personnelles

Qu’est-ce qui alimente votre leadership?

  1. Vitalité
  2. Flexibilité cognitive
  3. Compétences socio-émotionnelles (intelligence émotionnelle)
  4. Vision positive (optimisme et efficacité personnelle)
  5. Compétences organisationnelles

Capacités motivationnelles

Comment motivez-vous vos salariés?

  1. Autonomie – leadership qui favorise la liberté
  2. Maîtrise – leadership basé sur les forces
  3. Sens – leadership inspirant
  4. Relations – leadership tribal
  5. Leadership récompense/punition
  6. Leadership basé sur des règles

Applications pratiques pour les gestionnaires :

  • Identifier ses forces et celles de ses collaborateurs.
  • Développer ses compétences en lien avec les compétences attendues dans le futur et l’exercice d’un leadership positif.
  • Pratiquer l’arrêt[3] (gestion du stress) – s’offrir des pauses – se ressourcer.
  • S’adjoindre un coach de gestion (impact démontré scientifiquement sur le sentiment d’efficacité personnelle de leadership).

Applications pratiques pour les professionnels de la gestion des ressources humaines :

  • Élaborer des stratégies de développement d’une culture de gestion appuyée sur des indicateurs de performance pour les 3 types de ressources, pas seulement financières, matérielles et technologiques. Porter une attention à :
    • Soi : vitalité, état d’esprit positif, flexibilité cognitive, agilité émotionnelle, gestion du temps, sens de la vie.
    • Environnement : salaire et avantages, climat de confiance, management et leadership, conditions de travail, mission de l’organisation et cohérence des valeurs.
    • Rôle : autonomie, maîtrise (compétences), diversité des activités, structure, relations et sens du travail.
  • Encourager le développement d’une culture d’abondance qui s’appuie sur les forces et sur une approche appréciative (enquêtes appréciatives).
  • Offrir un programme de coaching individuel et de coaching d’équipe.
  • Offrir des activités axées sur la créativité, la flexibilité émotionnelle et l’intelligence collective (codéveloppement, world café, forum ouvert, lego serious play©, job crafting, gestion des perceptions et autres).
  • Encourager le développement d’outils favorisant les rétroactions bienveillantes lors des évaluations ou des rencontres statutaires, par exemple par la communication non violente.

Pour en savoir plus :

www.positran.fr : tous les outils disponibles à l’onglet Boutique. Ex. : Cartes sur les forces, cartes d’actions positives, cartes de transformations positives, cartes pleine conscience, etc.

Dutton, J.E., Spreitzer, G. M. (2014). How to Be a Positive Leader: Small Actions, Big Impact.

Greenberg, M. H., Maymin, S. (2014). Profit from the Positive. Proven Leadership Strategies to Boost Productivity and Transform Your Business.

Girard, A.G. et associés (2014). GPS Leadership. Un outil pour développer votre leadership en accéléré.

Ménard, S. « Le développement du leadership – Le coaching de gestion fait ses preuves », RH, hors série, vol. 20, décembre 2017.

Ménard, S. « La psychologie positive : un remède aux angles morts stratégiques », RH, vol. 21, no 3, août 2018.

Voir aussi