Les compétences sont la nouvelle devise de l’économie de demain, et les entreprises sont de plus en plus appelées à former elles-mêmes leurs employés. D’ailleurs, les occasions de formation constituent l’une des clés de voûte permettant d’attirer de jeunes talents et de les garder en poste, montre une récente étude de Randstad portant sur la marque employeur. Mais encore faut-il savoir quelles formations exactement ! Voici ce que tout bon gestionnaire devrait savoir sur un sujet plus que jamais dans l’air du temps.
« Il est temps de revoir notre vision et notre gestion du développement des compétences au travail », souligne Kelly Palmer, directrice de l’apprentissage de Degreed. Un sondage international que cette firme spécialisée dans la technologie de l’éducation a mené à partir des réponses de 772 membres du Harvard Business Review Advisory Council provenant de partout dans le monde le confirme : 80 % des répondants sondés croient qu’il faudrait faire place à davantage d’innovation dans le développement des compétences des employés.
« Il y a un virage en ce moment et une modification des approches », constate de son côté la consultante en développement organisationnel Joëlle Charpentier, qui propose entre autres techniques de développer certaines compétences grâce à des jeux vidéo de formation.
Chose certaine, l’heure n’est vraisemblablement plus aux cours magistraux. « Il y a moins de théorie et beaucoup plus d’échanges d’expériences et d’études de cas [dans nos formations] pour que l’employé soit capable de mettre en pratique immédiatement ce qu’il a appris, donne en exemple Doris Lefebvre, formatrice en croissance d’entreprise à l’École des entrepreneurs du Québec (EEQ). Les gens ne sont plus à la recherche d’informations pures — après tout, tout est maintenant accessible sur Internet — mais ils cherchent à vivre une expérience, à réfléchir à leurs manières de faire et à se développer tout en sortant de leur zone de confort. »
À la recherche du temps (perdu)
Les formations en salle de classe ont beau demeurer dynamiques et pertinentes dans certains contextes, elles demandent du temps — le temps de se déplacer et de passer quelques heures à l’extérieur du bureau. Du temps dont les employés disposent de moins en moins.
À preuve, selon le rapport de Degreed, intitulé How the Workforce Learns in 2019, près de 50 % de la main-d’œuvre interrogée pointe le manque de temps comme principale contrainte aux apprentissages. Pas étonnant que 86 % des répondants au sondage condensent les périodes allouées à la formation en de courtes séances d’au plus 45 minutes à la fois.
« La surcharge de travail est une problématique fondamentale », reconnaît Joëlle Charpentier. La présidente de Charpentier DO considère ainsi l’approche flexible comme incontournable.
C’est aussi la raison pour laquelle certaines entreprises choisissent de carrément céder la gestion du développement des compétences aux employés eux-mêmes. « On va offrir plusieurs possibilités et laisser les employés — ou de petites équipes — choisir les formations qui leur conviennent, continue Joëlle Charpentier. C’est la tendance du moment ! »
Apprendre en travaillant
Dans ce contexte, développer des compétences en travaillant (« learning in the flow of work », tel que décrit par l’auteur et conférencier Josh Bersin dans le Harvard Business Review) est un concept qui gagne à être connu. Le principe ? Adapter les activités d’apprentissage afin qu’elles s’inscrivent dans le quotidien des employés. Ancrées dans le concret et la personnalisation.
Une partie de la réussite de ce mode opérationnel réside dans l’engagement non seulement des employés, mais surtout des gestionnaires. « [Ces derniers] doivent se mettre en mode coaching plutôt que de toujours donner réponse à tout, résume Joëlle Charpentier. C’est l’attitude qui permet aux employés de développer un état d’esprit leur permettant de s’ouvrir aux apprentissages. »
Josh Bersin propose lui aussi quelques pistes à explorer afin de créer une culture d’entreprise propice au développement des compétences, à commencer par faciliter la communication, et ce, sous toutes ses formes. Il évoque en particulier le partage systématique d’informations à l’interne, la mise en place d’interfaces de clavardage pour permettre les échanges entre collègues, voire le recours à des courriels personnalisés.
Mais si on commençait par le début ? Selon l’enquête de Degreed, seuls 17 % des travailleurs affirment avoir été encouragés à créer un plan ou à établir des objectifs de développement des compétences. Qui plus est, un sur cinq (22 %) considère que son patron n’encourage pas du tout le développement des compétences.
Si on souhaite garder les meilleurs éléments, il faudra donc s’y mettre. D’autant qu’offrir des occasions de perfectionnement serait l’une des clés du bonheur au travail…
