Or, il ne faut pas négliger le fait qu’une organisation peut recevoir des allégations de discrimination lorsqu’elle décide d’adopter certaines exigences pour un emploi offert à l’externe ou à l’interne.

Les gestionnaires RH sont déjà sensibilisés à l’importance de traiter rapidement toute réclamation relative à des allégations de harcèlement psychologique. À défaut de le faire, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») mandatera rapidement un enquêteur-médiateur afin de vérifier les faits et d’évaluer la recevabilité de la plainte de harcèlement au travail.

Les mêmes préoccupations devraient habiter les gestionnaires RH lorsqu’il s’agit d’allégations soulevant des questions de discrimination ou d’accommodement en emploi. Et d’autant plus lorsque ces allégations peuvent viser la détermination des exigences jugées reliées à l’obtention d’un emploi.

Contrat d’emploi et discrimination

La Charte des droits et libertés de la personne du Québec[1] (« la Charte ») prévoit le droit à la reconnaissance et à l’exercice des droits et libertés qu’elle préserve, et ce, sans discrimination, c.-à-d. sans distinction, exclusion, ni préférence fondée sur l’un des motifs interdits de discrimination identifiés par son article 10[2].

L’article 16 de la Charte prévoit qu’on ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi.

De plus, un contrat d’emploi (individuel ou collectif) ne peut comprendre une clause discriminatoire (article 13 de la Charte).

Or, une organisation est en droit de contester des allégations de discrimination en emploi, et ce, par la démonstration que ses exigences sont fondées sur les aptitudes ou les qualités requises par un emploi (article 20 de la Charte), pour ainsi justifier le refus d’une candidature.

Le forum approprié?

Certains peuvent penser qu’un litige soulevant le caractère possiblement discriminatoire d’exigences pour un emploi relève généralement de la compétence de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (« CDPDJ »).

Il existe trois scénarios à envisager, et pour deux d’entre eux, la CDPDJ peut s’inviter dans le débat.

Néanmoins, dans tous les cas de figure, il demeurera avantageux pour les gestionnaires RH de s’impliquer rapidement dans les discussions sur le terrain et de piloter directement le dossier, avec l’avantage de pouvoir en rester maître et dans l’objectif de trouver une solution.

1^er scénario :

Les conditions de travail d’employés non syndiqués (salariés et cadres), en cours d’emploi, peuvent être contestées auprès de la CDPDJ si ces conditions de travail contreviennent aux dispositions de la Charte.

2^e scénario :

Lorsque le débat vise des conditions d’embauche dans le cadre d’un processus de recrutement externe, même si les candidats sont appelés à occuper un emploi syndiqué s’ils sont retenus : ces candidats pourraient porter plainte auprès de la CDPDJ afin de contester les exigences pour le poste convoité ou les conditions applicables, les examens ou les autres évaluations prévus dans le cadre de ce processus de recrutement externe.

3^e scénario :

La CDPDJ n’a pas juridiction à l’égard de litiges concernant des conditions de travail applicables à des personnes syndiquées en cours d’emploi. Ces litiges doivent être soumis à un arbitre de grief.

Point important à souligner : la CDPDJ ne saurait valablement prétendre qu’elle est compétente sur des questions relatives aux conditions de travail d’employés syndiqués actuellement à l’emploi, car il a été reconnu que ces litiges relevaient de la compétence exclusive d’un arbitre de grief.

Dans Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Procureur général du Québec[3], la Cour suprême du Canada a exceptionnellement conclu à la compétence du Tribunal des droits de la personne à l’égard d’un litige relatif à l’interprétation et à l’application d’une convention collective nationale (secteur de l’éducation), et ce, parce que la clause qui était soumise comme discriminatoire faisait partie d’une convention collective nationale et que les parties à cette convention n’étaient pas celles ayant déposé et reçu le grief. Il pouvait ainsi devenir délicat pour la partie plaignante ayant déposé le grief de contester la validité d’une convention collective alors que celle-ci avait été convenue par le gouvernement et des syndicats nationaux.

On comprend aisément que la situation évaluée par la Cour suprême dans l’affaire précitée se distingue de celle où un employé syndiqué accompagné de son syndicat accrédité dans une organisation conteste des conditions de travail prévues par la convention collective intervenue entre ce syndicat et son employeur.

Cela implique qu’un litige relevant d’une clause jugée discriminatoire par sa rédaction, son interprétation et son application, alors que les parties sont celles ayant signé cette convention collective, relève de la compétence exclusive d’un arbitre de grief et non du Tribunal des droits de la personne du Québec. Par conséquent, la CDPDJ n’est pas davantage compétente à l’égard d’un tel litige.

La possibilité d’agir

Une organisation peut ainsi plus largement s’impliquer dans l’analyse et la solution d’un litige lorsque la CDPDJ ne peut pas intervenir.

Un gestionnaire RH devrait toutefois considérer la possibilité de se saisir rapidement de tout conflit soulevant des allégations de discrimination, même si la CDPDJ n’a pas compétence. En effet, la CNESST pourrait se saisir d’une plainte déposée suivant la Loi sur les normes du travail[4] par un employé non syndiqué et sinon, un arbitre de grief en milieu syndiqué et notamment, à l’égard de conditions d’emploi pour des employés déjà en place.

Par ailleurs, la CDPDJ, lorsque compétente, peut faire enquête sur toute situation dénoncée par une plainte déposée suivant la Charte, mais également sur toute situation qui serait révélée par son enquête et au cours de celle-ci à la suite de cette plainte (article 78).

De plus, la CDPDJ peut proposer des modalités de règlement à l’égard des faits qui font l’objet d’une enquête lorsqu’elle conclut à une discrimination. Il lui est également possible de déposer un recours devant le TDPDJ, si l’employeur n’accepte pas cette proposition ou ne trouve pas de solution satisfaisante pour la CDPDJ.

Mais surtout, parce que l’analyse des allégations avec les personnes et les représentants concernés peut permettre de répondre à des interrogations, de mettre fin aux contestations ou d’ajuster les conditions d’embauche ou de travail pour remédier au caractère discriminatoire de ces conditions.

À la suite de l’adoption d’une norme apparemment neutre, à savoir des critères et des exigences pour un emploi (syndiqué ou non), des questions pourraient être soulevées par certains groupes protégés par la Charte dont les membres allèguent leur exclusion suivant son article 10, même indirectement, en raison de l’application de ces critères et de ces exigences à leur endroit.

Dans un tel contexte, une gestion rapide du conflit et la recherche d’options en réponse à ces allégations pourraient être possibles par la voie d’une enquête ou d’une médiation, en impliquant toutes les parties intéressées, pour permettre la mise en place d’une solution satisfaisant ces parties et permettant la poursuite diligente des processus de recrutement ou de dotation.

Les parties concernées

Suivant la situation soulevée, il peut s’avérer fort positif d’impliquer non seulement les représentants de la direction des ressources humaines et des personnes directement concernées (employés et syndicat ou association de cadres, le cas échéant), mais également les gestionnaires responsables des opérations ou des activités afin de documenter les motifs qui ont entraîné l’adoption des conditions de travail ou exigences d’emploi contestées.

Un tel processus permet la recherche complète des éléments du conflit, mais aussi la détermination des différentes options possibles pour ultimement choisir la solution non discriminatoire, mais répondant aussi aux préoccupations et aux besoins de l’organisation.

Au surplus, ce processus élargi peut être déterminant, en ce sens que la solution retenue aura gagné l’assentiment et le soutien de toutes les parties impliquées.

Intérêts pratiques et conclusion

Les jugements des cours de justice et des tribunaux administratifs illustrent bien comment les débats peuvent être ardus en cas de contestation de critères ou d’exigences pour un emploi : classe de permis de conduire[5], expériences antérieures dans un poste-cadre[6], exigences linguistiques[7], capacité visuelle[8], etc.

Dans la mesure où le gestionnaire RH peut amener ses interlocuteurs à participer à une médiation afin de parvenir à la détermination des problématiques et à la recherche d’une solution satisfaisante pour toutes les parties, le processus de recrutement ou de dotation peut se poursuivre promptement, et les besoins de l’organisation sont ainsi comblés sans contestation ultérieure.

La médiation peut favoriser le règlement rapide d’un litige, car elle n’est pas le prolongement d’un débat contradictoire, mais bien la recherche des préoccupations et des intérêts communs. Et ceux-ci, lorsque nommés, amènent fort souvent l’apparition de solutions répondant aux besoins des parties qui semblaient pourtant jusqu’alors opposés.