Il y a quelques années, notre entreprise en a intégré une autre dans le cadre d’une acquisition. Deux organisations florissantes et avec une situation enviable s’unissaient : de bons leaderships, des gens dévoués et une belle reconnaissance dans le marché. Cependant, nous avions sous-estimé certains éléments cruciaux : le style de leadership et certaines valeurs fondamentales divergeaient entre les deux organisations, deux cultures complètement différentes se faisaient face.

Ainsi, cette intégration qui devait être simple et s’accomplir dans l’harmonie fut plutôt une période chargée de conflits menant à des frustrations au sein des employés. C’est dans la foulée de cette aventure, que nous avons relevé les pistes suivantes que je vous partage dans le but d’éveiller votre réflexion autour de la pérennité de votre culture dans un contexte de croissance rapide et votre influence dans celle-ci en tant que leader.

1. Comprendre votre culture et la mettre en mot

Si vous demandez à des gens dans votre organisation de décrire votre culture, vous aurez probablement plusieurs réponses différentes. Cela dit, des thèmes communs feront sans doute surface. Par exemple, vous pourriez entendre dire qu’il existe un leadership ouvert, que les gens se sentent libres d’être eux-mêmes, de parler de problèmes et d’apporter leurs idées en tout temps… Ces indices permettent d’identifier votre identité culturelle, ce qu’elle a de meilleur et comment elle se traduit dans votre organisation. Une fois vulgarisée, elle devient plus facile à suivre et à sonder.

C’est un exercice qui se mène bien dans une petite entreprise ou dans une organisation mature qui vit peu de changements, mais avec la croissance, ça peut devenir plus complexe. Une des solutions est de mettre en mot la compréhension que vous faites de votre culture et par exemple, d’en rédiger des extraits dans un culture book évolutif. Il s’agit de donner un langage commun à toute la communauté d’employés, d’établir des attentes quant à la façon de vivre la culture tout en devenant un outil d’intégration incontournable. Il est normal que les valeurs évoluent et se raffinent avec la croissance. N’hésitez pas à les revisiter, surtout lorsque votre organisation est en mouvement.

2. En faire une priorité

Mettre votre culture et vos valeurs au centre de votre plan stratégique d’entreprise est probablement un des leviers les plus importants. Ça vous paraît improbable? C’est pourtant, un des éléments centraux à la réussite d’un plan d’affaires. Cette initiative permet de mobiliser les leaders autour de l’importance de leur rôle dans la survie de la culture ainsi que d’incorporer des actions concrètes sur plusieurs années pour en assurer la pérennité et l’évolution.

3. Bien s’entourer

Il ne suffit que de laisser entrer une personne avec un leadership contraire à votre culture, pour que le risque qu’elle ne s’effrite s’accentue. Trouvez des mécanismes afin d’évaluer si les futurs leaders de votre organisation ont un fit de valeurs et comment ils mobilisent et communiquent avec leurs gens, c’est primordial. Certes, en tant que leader de l’entreprise vous devez être des modèles des valeurs de l’entreprise, c’est la base, mais il est tout aussi important que les nouvelles personnes se joignant à l’équipe s’arriment à la culture. Évidemment, même en faisant les bonnes embauches avec les meilleurs outils en place, il est normal que les nouveaux leaders vivent une désintégration de leur ancienne culture avant de réussir à s’intégrer totalement à la vôtre. Ne sous-estimez pas ce passage obligé, investissez du temps dans l’intégration de vos gens, c’est une clé importante du succès.

4. Clarifier les attentes sur votre rôle de gestionnaire

Il est crucial que tous les gestionnaires de votre organisation comprennent les attentes quant à leur rôle vis-à-vis la culture d’entreprise si vous souhaitez qu’elle perdure. Vous faites partie des ambassadeurs. Dans la même lignée que de mettre votre culture en mots, énoncer clairement ces attentes dans un guide pour gestionnaires est un exercice qui vous permettra d’établir des lignes directrices à suivre. Il n’est pas ici question d’un recueil indiquant les politiques d’entreprise, mais plutôt d’un guide énonçant des attentes comportementales telles que : l’ouverture au feedback, la façon d’établir la gouvernance, le style de gestion souhaité, etc. Cette démarche permet d’établir du coaching à divers niveaux et peut aussi servir de base pour développer un processus d’intégration, de formation et même d’évaluation 360 des gestionnaires.

5. L’affaire de tous

Bien entendu, l’équipe exécutive et les gestionnaires doivent donner le ton, mais protéger la culture, doivent devenir l’affaire de tous les employés. Une fois intégré à la communauté, chaque individu doit comprendre que s’il apprécie son environnement de travail, il doit en être le gardien. Afin que ça se concrétise, il est nécessaire d’en parler ouvertement, de préciser cette attente et ce rôle envers chacun. Dans un monde idéal, lorsque la culture est bien imbriquée et qu’un écart de valeurs est soulevé, les employés se permettent d’intervenir eux-mêmes auprès de leurs collègues, et se sentent la légitimité de vous en parler à titre gestionnaire, aux ressources humaines ou directement au Président. C’est une responsabilité décentralisée.

6. Vos valeurs intégrées au parcours employé

Les valeurs de votre entreprise sont la base du guide de conduite et ce, autant quand les choses vont bien que lorsque la situation est plus difficile.

Tout nouvel employé doit être exposé de façon claire et forte à vos attentes face aux valeurs d’entreprise. Chez nous, c’est le Président qui rencontre tous les nouveaux employés pour passer ce message.

Intégrez vos valeurs dans vos évaluations de performance ou votre mécanisme de feedback, c’est un moyen de vous assurer que votre leadership représente votre culture.

Intégrez vos valeurs dans vos sondages organisationnels. Même si les résultats reflètent des valeurs perçues, ils vous guideront quant aux ajustements nécessaires à apporter.

Bonifier votre programme de reconnaissance en y incorporant vos valeurs et impliquez vos employés dans la reconnaissance entre collègues. Il devient ainsi un outil super puissant.

7. Agir rapidement

Ne laissez surtout pas traîner une situation dans laquelle vous, ou une autre personne percevez un comportement qui ne correspond pas à vos valeurs d’entreprise, c’est une des pires erreurs. Pour préserver votre culture, il faut user de courage, intervenir rapidement et prendre les décisions difficiles qui s’imposent. Un désalignement se sent et peut envenimer l’atmosphère de travail rapidement. Votre culture n’est pas pour tout le monde et c’est normal, vos gens vous remercieront d’agir, et ce même auprès d’un autre collègue gestionnaire, c’est un must.

8. Table de la culture

Trouvez un forum de discussion ouvert dans lequel échanger sur divers sujets avec vos employés. Plus vous multiplierez d’ambassadeurs gardiens de vos valeurs, plus vous donnez la chance à votre culture de demeurer forte. Plusieurs angles peuvent être donnés à votre table de la culture, chez nous par exemple le mandat est de faire rayonner nos valeurs à l’interne, comme à l’externe de notre entreprise.

 Bref, il n’existe pas de recette magique. Une culture ce n’est pas parfait et c’est normal. Ceci dit, rappelez-vous l’importante ce que vous avez comme leader lorsqu’on parle de culture et de valeurs. Vous devez être conscient de vous-mêmes, de vos propres pièges et vous assurez de rester un modèle des valeurs pour vos employés et votre compagnie.

N’oubliez pas d’encourager les échanges, d’investir du temps dans les relations, de mettre la culture au centre de vos intérêts, et surtout, de demeurer toujours ouvert à vous améliorer.