La première étape est de poser le bon diagnostic. Celui-ci se situe à trois niveaux :

• les valeurs culturelles de l’organisation;
• l’organisation du travail;
• les pratiques de gestion des ressources humaines.

En effet, une révision structurelle et organisationnelle s’impose avant de passer à l’action. La mise en œuvre des changements relève de la compétence des gestionnaires de premier niveau qui ont pour responsabilité de gérer la différence parmi leurs ressources humaines et leurs équipes de travail. La gestion de la différence doit être articulée autour des facteurs organisationnels.

Articuler la différence autour des facteurs organisationnels
Tout d’abord, intégrer la différence aux valeurs de l’entreprise et à sa culture nécessite un compromis entre la flexibilité et l’adaptabilité fonctionnelle. Une organisation souple est une des clefs de la réussite de la gestion de la diversité. Le rôle du gestionnaire n’est plus de prescrire, mais de faciliter la résolution de problèmes par l’équipe de travail et de faire de ces situations des occasions de développement des compétences individuelles et collectives.

La mise en place de nouvelles de pratiques de gestion est également un moyen d’intégrer la différence aux facteurs organisationnels. La philosophie de gestion à adopter en regard de la diversité passe par une démarche par compétences. La mise en place d’une gestion par les compétences peut avoir un effet intégrateur du fait qu’elle associe systématiquement le rapport individuel au travail et la coopération collective. De plus, les compétences ne sont pas propres à l’âge et, dans, certains cas à la culture. Gérer la différence par les compétences permet d’éviter de tomber dans les pièges de perception et également de respecter l’égalité des chances lorsqu’il s’agit de pourvoir les postes. En fait, le modèle de la compétence offre :

• aux entreprises des occasions intéressantes de faire face à de nouvelles exigences de performance et d’emploi;
• aux employés des occasions intéressantes de valorisation personnelle.

L’évaluation et la validation des compétences donnent la possibilité à l’employé d’évaluer ce qu’il sait faire et ce qu’il apprend dans l’entreprise.

La démarche par compétences est reliée à l’employabilité. Elle peut contribuer, par une meilleure connaissance de soi et de ce qu’on sait faire, à lever certaines barrières devant un nouveau contexte de travail. Regarder la différence à travers la lunette de la compétence est un moyen d’amener les équipes à percevoir la différence non pas comme un problème, mais bien comme une plus-value leur permettent d’évoluer collectivement.

Enfin, ce type de démarche peut permettre de répondre de manière adéquate aux besoins des minorités. Tout acte d’acquisition et de développement de compétences est essentiellement vécu par les minorités comme un moyen de progression et d’épanouissement qui, par conséquent, engendre une meilleure intégration. Le cadre de la démarche par compétences peut être un des moyens pour dépasser la subjectivité. En effet, la logique de cette démarche peut aider à l’émergence d’un potentiel qui est parfois confus pour l’employé et pour ses supérieurs. Dans la logique compétence, on valorise le salarié par une démarche positive : c’est la compétence qu’on évalue et non la différence. L’évaluation des compétences permet de donner des points de repère à la minorité et de combler ainsi ses besoins en matière de sécurité et de reconnaissance.

La gestion d’une équipe diversifiée
Les diverses expériences en matière de gestion de la différence culturelle au travail démontrent que les principales difficultés émanent des représentations, des incompréhensions et des stéréotypes. La différence au sein des organisations permet une richesse des compétences et des innovations. L’un des principaux avantages de la différence serait l’obtention d’une synergie grâce à la combinaison créative des démarches culturelles dans la résolution de problèmes. Mais encore faut-il savoir gérer cette différence…

La gestion de la différence repose en grande partie sur la qualité de l’encadrement, dont le rôle premier est alors de valoriser la différence. Le gestionnaire doit se prononcer sans équivoque sur la valeur de la diversité. La valorisation de la différence passe en premier lieu par une analyse de la réalité culturelle par le gestionnaire. Ensuite, par une prise de conscience de l’interaction entre cette réalité et la situation de l’entreprise, et ce, en vue d’un ajustement. Le gestionnaire doit s’employer à éliminer les obstacles qui empêchent les personnes d’optimiser leur rendement, tout en veillant à ce que la productivité de l’organisation soit optimisée. Pour ce faire, il doit mettre en place des mécanismes qui mettent en relief les valeurs d’égalité et de respect au sein de son équipe. Le gestionnaire doit apprendre à intégrer la différence, avec ses avantages et les obligations au sens législatif, dans sa pratique de gestion.

La création d’une base solide dans les relations interpersonnelles qui permet d’éviter les compromis instables, repose sur trois éléments déterminants : la quête de confiance, la motivation et la résolution de problèmes. C’est la clé de la réussite d’une équipe diversifiée.

Quelques points clés à retenir :

• être à l’écoute des besoins des employés;
• mettre en œuvre des mesures permettant de répondre à leurs besoins;
• favoriser l’approche par compétences;
• mettre en œuvre et adapter les meilleures pratiques de gestion des ressources humaines.