Très souvent, le recrutement est loin d’être une sinécure. Vous devez donc vous assurer d’embaucher le meilleur candidat, celui que vous pouvez espérer conserver longtemps. L'un des instruments pour y parvenir, c’est l’entrevue de sélection. À condition de bien la mener ! Voici comment.

Un bon plan de match

N’agissez pas à l’aveuglette ! Une bonne définition du poste, s’il est nouveau, vous aidera à établir vos critères de sélection, les qualités et compétences recherchées… Et si vous devez pourvoir un poste établi, assurez-vous que la description est à jour.

Élaborez ensuite les questions que vous poserez à chaque candidat pour obtenir les renseignements que vous recherchez. Lisez bien les curriculums vitæ des candidats et prenez des notes. Cela vous permettra d’orienter vos questions afin de bien obtenir les informations désirées. Il ne s’agit pas d’aller à la pêche, mais bien de faire parler le candidat de façon à cerner ses qualités et ses compétences ainsi que ses connaissances techniques.

Il faut aussi réfléchir aux aptitudes et aux comportements que vous voulez observer. Des mises en situation vous permettront de juger des réactions du candidat. Par exemple, si le service à la clientèle est une priorité dans votre entreprise, demandez : « Un client vous reproche la longueur de la file d’attente. Que faites-vous ? »

Structurez l’entrevue et respectez votre plan de match. C’est la meilleure façon de garder le contrôle de l’entretien. Arrangez-vous pour disposer du temps nécessaire à l’entrevue et, surtout, pour ne pas être dérangé pendant ce temps. Accueillez aimablement le candidat et expliquez-lui le déroulement de la rencontre.

Ce qu’il ne faut pas demander

Il faut d’abord vous souvenir que tout n’est pas permis pendant cet entretien avec le candidat au poste offert. Règle d’or, il ne faut jamais demander de renseignements sur l’âge, l’état civil, le pays d’origine, la religion… Et surtout pas sur une grossesse en cours ou projetée ! On ne peut pas non plus exiger le numéro d’assurance sociale ou le certificat de naissance. Toutes ces questions pourraient être jugées discriminatoires.

Quant aux antécédents judiciaires, vous devez savoir qu’on ne peut les exiger que s’ils ont un lien avec l’emploi. L’exemple le plus éloquent est celui du pédophile qui cherche un poste dans une garderie… Ne souriez pas, ça arrive ! Il en va de même pour les renseignements d’ordre médical. Ceux que vous demandez au candidat doivent être reliés aux exigences et aux risques de l’emploi postulé.

Ce que vous pouvez demander

Vous pouvez demander au candidat des précisions sur ses diplômes et sur ses emplois antérieurs – la raison de son départ notamment – et vous assurer de leur véracité. De fausses déclarations à cet égard peuvent d’ailleurs mener par la suite au congédiement de l’employé. Mais pour éviter des ennuis, il vaut mieux solliciter le consentement du candidat à cette vérification dans le formulaire de demande d’emploi.

Ne demandez donc que les renseignements ayant un lien avec les exigences du poste. En fait, l’entrevue doit servir à obtenir des informations sur les connaissances, les habiletés, les aptitudes du candidat, dont vous aurez au préalable examiné le curriculum vitæ. Mais attention, vous recherchez des informations complémentaires. Il ne faut donc pas répéter platement ce qui est déjà inclus dans le CV.

Pendant l’entrevue, prenez des notes sur les réponses, sur les comportements et sur les réactions du candidat. Vous pourrez ensuite comparer plus facilement les candidats. Il peut aussi arriver qu’après la première question, vous vous aperceviez que le candidat ne fera pas du tout l’affaire. Dans ce cas, il faut mettre fin à l’entrevue, avec professionnalisme, pour protéger l’image de l’entreprise et parce qu’il s’agit d’un processus important pour la personne.

Surtout, n’expliquez pas vos attentes au candidat dès le début de l’entrevue. Cela orienterait inévitablement ses réponses et les fausserait. C’est donc vers la fin de l’entretien, lorsque vous entrevoyez la possibilité de retenir sa candidature que vous pouvez préciser les réalisations et le rendement attendu du titulaire du poste offert.

C’est ainsi qu’en respectant votre plan de match, vous parviendrez, en peu de temps, à connaître un peu mieux le candidat afin de pouvoir le comparer aux autres postulants.