Il arrive toutefois qu’un candidat soit très compétent, mais qu’il présente un faible intérêt pour le poste. Il pourrait vouloir tout simplement quitter son travail actuel, améliorer ses conditions de travail ou obtenir un titre prestigieux.

À l’inverse, l’employeur peut se trouver face à un candidat qui a moins d’expérience concrète, mais qui démontre un énorme désir d’apprendre et de se dépasser…

Considérant que l’engagement est un enjeu de plus en plus important dans les organisations, qui a une incidence directe sur la performance, ne serait-il pas pertinent que la mesure de l’intérêt du candidat occupe une place prépondérante en sélection?

Détecter l’absence de passion

Selon certains spécialistes, on ne devrait pas tenir compte de l’intérêt du candidat, car cette information est difficilement vérifiable et fait l’objet d’une forte désirabilité sociale. En effet, si on demande au candidat tout simplement si le poste l’intéresse, il y a de fortes chances qu’il réponde positivement. Cependant, il serait possible de vérifier cette information en amenant le candidat à en dire davantage sur ce qui le motive vraiment.

Une piste intéressante pour ce faire est de se baser sur la typologie de Holland (appelée aussi le modèle RIASEC*), répandue dans la pratique des conseillers d’orientation, pour identifier le type d’activité (Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel) qui motive le plus un candidat. Il s’agit d’un bon modèle de référence à utiliser également en sélection, mais cette pratique est encore peu populaire.

L’employeur demande au candidat de lui citer les activités et les réalisations envers lesquelles il a éprouvé la plus grande satisfaction par le passé. Ensuite, il l’amène à développer sa pensée avec des questions plus spécifiques, par exemple, « Décrivez-moi à quel moment dans ce projet vous vous êtes senti particulièrement satisfait. »

Puis, l’employeur tente de faire des liens entre les propos du candidat et la typologie de Holland. Prenons l’exemple d’un ingénieur qui postule un poste de directeur et dont les activités préférées comportent des défis techniques plus que de gestion. Cela fournit un indice…

Par ailleurs, les questions portant sur les ambitions, les rêves, la vision devraient fournir d’autres données intéressantes.

En établissant un climat de confiance et en encourageant l’authenticité, l’employeur sera surpris de voir à quel point un candidat accepte de se révéler. Les informations recueillies lui permettront d’avoir tout en tête pour mettre la bonne personne au bon endroit. Au fond, n’est-ce pas le but de tout processus de sélection?

* Pour en savoir plus sur le modèle RIASEC, voir la fiche Wikipédia