Les programmes de travail flexible : obstacles à la réussite

Par Marie-France Émond, CRHA

Les programmes de travail flexible permettent aux employeurs d’attirer des candidats et de fidéliser leur personnel, en plus de leur donner un avantage concurrentiel sur leurs compétiteurs. Les employés y sont très réceptifs et l’entreprise peut s’attendre à une participation importante de leur part. En tant que gestionnaires en ressources humaines, avez-vous prévu les obstacles et les enjeux potentiels?

L’évaluation des enjeux et l’analyse des parties prenantes permettent d’élaborer la stratégie de mise en œuvre. Voici quelques obstacles qui peuvent nuire au succès des programmes de travail flexible :

Type de travail
  • Le poste de l’employé nécessite des interactions face à face avec la clientèle.
  • Certaines options ne peuvent être offertes à l’employé en raison des responsabilités de son poste.
Carrière
  • Selon la culture, certains croient que ce mode de travail ralentira la progression de leur carrière.
Connaissances
  • L’employé ne maîtrise pas les nouveaux outils technologiques.
  • Il ne reçoit pas le même degré de coaching que les autres.
Équipement
  • L’employeur ne possède pas la technologie nécessaire pour soutenir toutes les options.
  • L’employé n’a pas l’équipement nécessaire pour faire son travail.
Investissement
  • Investissement requis pour mettre l’équipement technologique à niveau.
  • Investissement requis pour équiper les employés.
  • Coût du soutien technologique.

Que devez-vous faire si…

…un directeur vient vous demander conseil, car quatre des cinq membres de son équipe ont demandé à faire du télétravail?
…un employé peu performant veut bénéficier de la semaine comprimée?
…une vice-présidente souhaite demander un partage d’emploi?

Vous pensez sûrement que ce sont des cas fictifs… Mais détrompez-vous, ils sont bien réels. Pour réussir l’implantation d’un programme de travail flexible, il est donc important de prévoir correctement les cas de figure, mais aussi les enjeux.

Exemples d’enjeux

  • Manque de confiance du gestionnaire envers ses employés
  • Difficulté du gestionnaire à assurer une gestion à distance
  • Sécurité de l’information
  • Accès à des applications spécifiques
  • Iniquité entre les employés, les postes et les différents services

Gestion des enjeux

Pour bien gérer les enjeux, il faut réfléchir aux différents aspects du travail, notamment les responsabilités du poste, la façon de travailler, la supervision requise, l’équipement requis et les processus en cause, en plus de mettre en valeur les avantages que le programme offrira aux employés.

Étapes de l’analyse des parties prenantes

  • Déterminer les répercussions que les enjeux auront sur les parties prenantes.
  • Limiter l’incidence des changements sur les employés.
  • Permettre aux parties prenantes de se préparer aux changements.
  • Réduire les difficultés afin de favoriser la réussite du programme.

Rôle et responsabilités de l’équipe RH avant l’implantation du programme

L’équipe RH devra revoir les politiques existantes ou en élaborer de nouvelles, définir les critères d’admissibilité et accompagner les employés et les gestionnaires vers une transition harmonieuse. L’important est de ne pas créer de fausses attentes parmi les membres du personnel, tant les cadres que les non-cadres.

Conclusion

Il n’est pas nécessaire de préciser que, pour être réussie, l’implantation d’un programme de travail flexible nécessite la collaboration et l’engagement de la haute direction. L’intégration du nombre d’employés par service et par option de travail flexible dans le tableau de bord vous permettra de mesurer le succès de votre programme et de l’ajuster au besoin.

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