Tout employeur doit s’assurer que l’environnement de travail reflète son engagement à offrir à son personnel un milieu exempt de harcèlement. Cette obligation légale[1] concerne au premier chef les personnes en situation de gestion. Elles ont un devoir d’exemplarité quant à la façon dont elles choisissent de se conduire afin de rendre leur milieu de travail sain et respectueux.
Les gestionnaires devraient être conscients de l’imputabilité qu’appelle leur rôle de subordination auprès d’une tierce personne sous leur responsabilité, notamment en ce qui a trait à la conduite adoptée au travail. Une conduite inadéquate est inacceptable. Elle peut prendre des formes variées. Outre les paroles blessantes, l’attitude non verbale peut aussi refléter divers biais. On référera ici à des éléments tels que le ton utilisé, le regard porté, la posture adoptée, la distance maintenue ou même des manières de toucher une personne.
Étant donné son caractère généralement spontané et involontaire, le non verbal peut véhiculer bon nombre d’informations n’ayant pu être masquées par le voile de l’autocensure. Ainsi, lorsque le message verbal d’un individu est en contradiction avec le message non verbal qu’il affiche, nous croirons plus volontiers en la véracité du message non verbal. Il ne s’agit pas ici d’ausculter les moindres faits et gestes de nos gestionnaires, mais davantage d’être conscients de l’impact que le non verbal peut avoir sur autrui.
Malheureusement, lorsque l’on observe les façons de se conduire de certains gestionnaires, il n’est pas rare de constater de mauvais agissements qui, sous l’impression de l’exercice d’un droit de gestion légitimé, sont tolérés. Ce qui étonne, c’est d’apprendre que ces agissements et leurs effets sur la qualité du milieu de travail étaient souvent connus depuis un certain temps par l’organisation.
Nous ne pouvons donc occulter la tolérance organisationnelle qui s’instaure face à de telles conduites décalées et contraires à ce qui est attendu d’une personne en situation de gestion, et ce, quel que soit son niveau dans l’organisation. Loin de nous la prétention de chercher à questionner les bonnes intentions qui habitent ces gestionnaires qui, quelques fois maladroits, mesurent difficilement la portée de leur conduite sur autrui. Il demeure qu’un effet plus que néfaste s’observe sur le climat de travail.
Le défi est d’autant plus considérable lorsque l’organisation choisit de fermer les yeux sur ces conduites non conformes aux attentes. Pour expliquer ce choix, on tentera alors de démontrer toute l’expertise technique ou spécialisée détenue par la personne, son ancienneté, voire sa crédibilité professionnelle dont les retombées sont profitables à l’organisation. N’oublions pas que tolérer, c’est faire le choix conscient et volontaire de ne rien faire.
Comment alors inculquer aux gestionnaires de nos organisations cette nécessité d’adopter un savoir-être approprié? Certes, ils peuvent se sentir démunis face aux divers défis quotidiens qu’appelle la gestion des personnes et souvent trop peu outillés. C’est pourtant en raison de ces défis de gestion que l’attitude et la conduite adoptées prendront tout leur sens. Elles témoigneront de la cohérence organisationnelle déployée à faire d’une simple volonté d’offrir un environnement de travail sain et respectueux, une réalité bien assumée.
Nous sommes par ailleurs tous conscients que l’obligation d’agir peut amener un certain niveau d’inconfort. De ce fait, l’expression de tout désengagement managérial observé, même sans être intentionnel, ne fera qu’accentuer la perception de tolérance d’une conduite, voire de son acceptation implicite, qui ne devrait pas exister.
Il est par ailleurs erroné de croire que nos employeurs ne disposent d’aucun moyen de contrôle en ce qui concerne l’attitude adoptée par leurs gestionnaires. C’est pourtant face à de tels écarts de conduite que la prévention du harcèlement prend tout son sens. La mise en place d’un cadre par le biais de la diffusion d’une politique pour contrer le harcèlement est de la responsabilité de tout employeur, tout comme lui incombera la responsabilité d’animer le sens derrière l’importance de ce message véhiculé. Donc, lorsqu’une ou un gestionnaire fait preuve d’un savoir-être inadéquat, l’employeur est légitimé d’agir.
Certes, ce dernier ne peut se substituer à ses gestionnaires. Mais quand des gestionnaires choisissent, pour quelques raisons que ce soit, d’adopter des comportements contraires à ce qui est attendu d’eux, il revient à l’employeur de redresser la situation, sous peine de devoir prendre les mesures nécessaires.
De ce fait, les professionnelles et les professionnels en ressources humaines jouent un rôle crucial dans l’accompagnement et le développement de l’ensemble des compétences de gestion requises. Les gestionnaires fautifs interviendraient probablement différemment s’ils étaient mieux préparés. C’est spécifiquement pourquoi il est recommandé de les outiller afin de leur faire prendre conscience des effets que peut entraîner sur leurs subalternes, voire sur leurs pairs, l’adoption d’une conduite inacceptable, et de leur donner des moyens pour agir correctement. Il est aussi souhaitable de faire la promotion des services et des ressources mis à la disposition de l’ensemble des gestionnaires de nos organisations afin de les accompagner dans la gestion de telles problématiques.
L’actualité des dernières semaines nous a encore démontré que, mises au grand jour, de telles conduites peuvent lourdement affecter la notoriété d’une organisation ou d’une personne. Il ne s’agit plus simplement de faire preuve de repentir pour que les comportements inadéquats soient excusés. Il importe maintenant de démontrer que les moyens nécessaires pour les contrer ont été déployés.
Rapidement, on comprendra qu’adopter une attitude de tolérance, pour quelques motifs que ce soit, est souvent trop cher payé eu égard aux bénéfices réalisés. D’où la nécessité de sensibiliser toutes les instances de nos organisations à adopter un comportement civil et respectueux à l’égard de toutes et de tous. Une personne qui est une bonne gestionnaire n’est pas uniquement celle qui démontre un savoir-faire. C’est aussi celle qui réussit en plus à arrimer son savoir être avec le discours endossé par son organisation.
La gestion va bien au-delà de la gestion des ressources humaines dans son sens strict de subordination et de coordination des personnes et de leurs activités. C’est une façon de penser et d’agir, coordonnée avec les orientations et les engagements organisationnels. Des gestionnaires qui se conduisent avec civilité et respect représentent des exemples pour leurs subalternes. Il en va de la cohérence avec le message véhiculé à l’ensemble des membres du personnel.
