Ce n’est plus un secret : la pénurie de main-d’œuvre force les entreprises à se montrer plus flexibles afin d’attirer et de garder les talents. Les demandes des candidats et des employés allant majoritairement dans le sens d’une meilleure conciliation travail-vie, l’ère des « 5 jours par semaine, de 9 à 5 » est donc de moins en moins la norme. Cela dit, comment répondre aux différentes demandes tout en évitant la désorganisation, les abus et la baisse de productivité ?
Faire confiance aux employés
Selon Guylaine Deschênes, CRHA, conseillère senior en psychologie organisationnelle chez BRH-Bourassa, Brodeur, Bellemare, la flexibilité implique généralement une remise en question de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. « Il est donc normal de craindre de perdre le contrôle des employés et de subir une perte de productivité. Pour apaiser les doutes, on doit apprendre à faire confiance aux employés en se rappelant les avantages de la flexibilité, qui sont d’ailleurs nombreux ! » En effet, les études le démontrent : la flexibilité n’affecte en rien la productivité. De plus, reconnue pour augmenter la satisfaction et la motivation des employés, elle permettrait de réduire les coûts reliés au recrutement, à l’absentéisme et à l’invalidité.
Adapter la flexibilité à chaque poste
Pour sa part, Rosemarie Boulanger, CRHA, coordonnatrice du développement humain chez Tootelo, une PME basée à Boucherville offrant des services en technologies de l’information et de la communication, ajoute le point suivant : « Il faut implanter les programmes de travail flexible en s’assurant qu’ils sont équitables, sécuritaires et rentables. Qui plus est, on accepter le fait qu’on ne pourra sans doute pas les appliquer de manière identique à tous les postes. » Par exemple, chez Tootelo, les employés qui sont en contact direct avec la clientèle n’ont pas accès au télétravail. C’est notamment le cas du personnel du centre d’appels et des infirmières de la clinique. En revanche, d’autres employés, tels que des programmeurs, peuvent travailler de la Colombie-Britannique et du Sénégal !
N’oublier personne
Les politiques flexibles sont donc variables et dépendent grandement de la nature des postes. Dans ce cas, comment éviter que des employés à qui l’on refuse une forme de flexibilité se sentent frustrés ? À cette question, Guylaine Deschênes répond : « D’abord, il est nécessaire de leur expliquer la situation. Ensuite, il faut leur offrir d’autres avantages, comme des congés de maladie ou des congés sans solde. »
Un conseil que semble suivre la Boutique 1861, en essayant d’accommoder tous ses membres, peu importe leurs responsabilités. « D’une part, nous acceptons que nos employés qui sont aux études travaillent à temps partiel. D’autre part, nous acceptons que nos employés à temps plein aient des horaires allégés. Également, nous approuvons tous les congés sans solde, ce qui est loin d’être la norme dans le commerce de détail », affirme Geneviève Bouchard, CRIA, CRHA, chef Personnes et Culture. Évidemment, cette manière de faire complique la gestion des horaires. C’est pourquoi la PME s’est dotée d’une application par laquelle les employés, à l’aide de leur téléphone intelligent, peuvent échanger leurs quarts de travail rapidement.
Bien outiller les employés
Voilà qui amène Guylaine Deschênes à souligner un autre point central d’une bonne gestion de la flexibilité : veiller à équiper les employés des outils technologiques dont ils ont besoin pour que les mesures flexibles se vivent sans anicroche, et veiller à les former à leur utilisation.
Collaborer et clarifier
Une fois que tout le monde est bien outillé, comment s’assurer que les employés en télétravail ne sont pas en train de repeindre leur salon ? « Il suffit d’évaluer leur performance selon des résultats précis, dit Guylaine Deschênes. Les objectifs sont atteints ? Alors, tout va bien. » Évidemment, s’il y a une baisse de productivité, Rosemarie Boulanger conseille de rencontrer les employés concernés afin de discuter avec eux des points à améliorer, de part et d’autre. « Une approche qui se veut collaborative et non punitive, précise-t-elle. De plus, pour éviter les problèmes, il est recommandé d’énoncer clairement les politiques de flexibilité, et ce, dès le recrutement. Tout comme il est recommandé d’expliquer que la flexibilité est un privilège et non un droit… Un privilège qui, en cas d’abus, peut être perdu… »
Heureusement, d’après les trois professionnelles RH interrogées, les abus sont rares puisque les employés apprécient grandement les politiques de flexibilité… surtout lorsqu’elles sont bien gérées !
