La transformation numérique touche toutes les organisations, petites ou grandes. Les vagues de changements technologiques sont fréquentes et s’accélèrent, demandant une adaptation constante des entreprises et de leurs employés. L’intelligence artificielle, l’automatisation et les outils numériques bousculent la structure organisationnelle classique et les façons de travailler. Quelles sont les nouvelles réalités des gestionnaires des ressources humaines dans ce contexte? Comment peuvent-ils accompagner ces changements?
Une professionnalisation de la main-d’œuvre
Le virage numérique entraîne une modification intrinsèque des tâches des employés. « La technologie change fondamentalement la manière dont le travail est fait, précise France Dufresne, MBA, CRIA, leader canadienne de la ligne d’affaires Talent chez Willis Towers Watson. Certaines tâches seront supprimées, effectuées différemment ou en collaboration avec les technologies. »
À mesure que des outils numériques prennent en charge les actions répétitives ou à faible valeur ajoutée, les postes se professionnalisent. Le niveau de compétences requis pour les assumer est donc bien plus élevé, ce qui cause une rareté de la main-d’œuvre pour des postes spécialisés.
Une collaboration réinventée
« Les outils technologiques ont également révolutionné les façons de travailler ensemble, accentuant le partage d’informations et favorisant une structure plus matricielle », constate Marie Chantal Ledoux, CRHA, partenaire principale chez Ledoux Conseils. On peut désormais travailler en tout temps, de n’importe où, avec n’importe qui. Gérer la main-d’œuvre comme auparavant est impossible. « Nous devons parfois casser les paradigmes des gestionnaires pour les amener à adopter un nouveau style de management misant sur la contribution, la responsabilisation et les livrables en mode collaboration, plutôt que sur la présence physique », précise-t-elle. Dans un contexte de pénurie de ressources, les RH devraient rester à l’affût des nouvelles pratiques pour favoriser cette collaboration transversale.
L’impact sur la mission des RH
La professionnalisation des emplois entraîne une mutation profonde du recrutement des talents. « Notre rapport à l’emploi a changé et le contrat d’emploi lui-même évolue », selon Mme Dufresne, avec le recours à des bassins d’experts, parfois externes à l’organisation (plateformes de talents, partenariats, etc.), capables de répondre à des besoins ciblés et ponctuels, en dehors du salariat traditionnel.
Les ressources humaines doivent également se rapprocher des équipes déjà en place pour mieux appréhender leur nouvelle réalité. Elles pourront ainsi évaluer la capacité des employés à prendre le virage technologique et envisager la formation, la mise à jour des compétences ou le reclassement, selon les profils présents.
La technologie modifie par ailleurs la relation entre employés et ressources humaines. « Elle est en mesure de produire des données dont les RH doivent se saisir pour analyser et mesurer l’impact de la transformation sur le potentiel humain », explique Jean-Sébastien Boulard, CRHA, conseiller principal chez Normandin Beaudry.
La technologie au service de l’expérience employé
« On peut dire que la transformation technologique d’une entreprise est réussie lorsqu’elle arrive à faire converger expérience employé, performance de l’organisation et expérience client » selon M. Boulard.
Il est donc capital que les RH puissent se rapprocher des fonctions technologiques pour mieux anticiper et comprendre les besoins humains, et ainsi gérer efficacement le changement. Dans ce contexte, « la technologie doit rester un outil au service de l’humain, et non le contraire », conclut-il.
