Lorsqu’une entreprise veut croître et développer le talent de ses employés, deux choix s’offrent à elle : le coaching personnalisé ou la formation continue. Si les deux approches se valent, il faut tout de même garder en tête le pour et le contre de chacune.
Le coaching personnalisé
Le grand avantage du coaching personnalisé est qu’il est axé sur l’individu, sur ses forces et ses faiblesses. « On s’adresse aux préoccupations de l’employé et on amène rapidement sur la table ce qui doit être amélioré », fait valoir David Lampron, CRHA et associé chez Équipe Humania. Le coaching personnalisé motive l’employé à s’améliorer. Il aide à identifier les problèmes et, s’il y a lieu, à y trouver une solution.
« La procédure mène à une démarche intime entre le gestionnaire et l’employé, qui instaure un climat de confiance », poursuit David Lampron. Il se sent ainsi valorisé. C’est du renforcement positif.
Toutefois, le coaching personnalisé exige du temps. L’employeur peut embaucher un coach professionnel détenant une certification reconnue pour faire des séances avec l’employé clé. Il peut aussi engager un consultant qui outillera les gestionnaires afin de leur permettre de coacher à leur tour leurs employés. « Dans une PME, on retrouve souvent des employés promus à de nouvelles fonctions (chef d’équipe, superviseur, directeur, etc.), dit David Lampron. Aussi, chaque montée dans la hiérarchie entraîne l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences. Et l’on sous-estime souvent la nécessité de bien préparer l’employé à ce virage. » Cela dit, à condition d’y mettre le temps (et l’investissement), le coaching personnalisé s’avère fréquemment la clé du succès.
La formation continue
La formation continue permet aux employeurs d’uniformiser l’information concernant, par exemple, les produits ou services offerts par l’entreprise. Elle permet aussi d’augmenter les connaissances entourant les procédés, les produits ou les services ou d’acquérir des connaissances plus techniques (l’utilisation d’un nouveau logiciel, par exemple). Dans les PME, c’est le moyen le plus courant de développer les compétences.
Un des attraits de la formation continue est l’économie de temps et d’argent, puisque la formation est donnée à un groupe. « La formation continue permet d’une part, d’établir un langage commun entre les participants et d’autre part, à l’entreprise d’être plus claire en ce qui concerne ses attentes, ajoute David Lampron, mais elle peut aussi être une perte de temps : en formation continue, à peine 10 % de l’information sera retenue par les participants. » De plus, une étude française de 2006 estimait que seulement 35 % des compétences acquises lors d’une formation continue étaient encore utilisées après 12 mois. Pour éviter de perdre l’intérêt des apprenants, David Lampron suggère d’ailleurs de donner la formation en blocs de 4 heures ou de demi-journées. « Les employés ont hâte de retourner sur le plancher et ce n’est pas une bonne idée de les monopoliser une, deux ou trois journées entières! » dit-il.
Le défi est donc d’offrir une formation bien structurée, avec des contenus ciblés qui répondent de façon concrète aux besoins des employés et de l’entreprise.
Les deux approches peuvent coexister au sein d’une entreprise; elles se complètent souvent, en fait. « En formation en groupe, on met la table et, en coaching personnalisé, on pousse plus loin, surtout pour vérifier si les acquis ont bien été intégrés », conclut David Lampron.
