Partenariat entre un groupe de personnes et un coach, le coaching de groupe s’appuie sur les mêmes principes que le coaching individuel, mais il permet aux participants non seulement de construire leurs propres solutions, mais aussi de développer l’intelligence collective. En effet, le groupe contribue à faire avancer chacun des membres, dans un climat de confiance et d’écoute active.

Le groupe de coaching est constitué d’au moins trois, et d’au plus quinze membres, qui communiquent librement et ouvertement entre eux, qui partagent une raison d’être ou des objectifs communs et qui travaillent ensemble à l’atteinte de ces derniers par des actions concrètes. À l’instar d’un groupe de codéveloppement, le groupe de coaching n’est pas obligatoirement composé de gens issus de la même entreprise ou du même milieu social. Il ne faut toutefois pas confondre les deux approches, qui sont distinctes sur le plan du fonctionnement. En effet, dans un tel groupe, le coach est appelé à accompagner chacun des membres du groupe. Dans un contexte de codéveloppement, chacun des participants agit comme consultant selon un processus bien établi pour aider l’un d’entre eux à résoudre une problématique ou à faire évoluer un projet.

Comment cela fonctionne-t-il?

Il existe plusieurs façons de faire, mais la plus importante consiste à adapter le mode de fonctionnement du groupe de coaching à sa réalité organisationnelle. Ainsi, la durée sera différente si les rencontres ont lieu en personne ou à distance, la stratégie de coaching ne sera pas la même si on doit travailler une compétence organisationnelle précise ou si les participants ont des objectifs distincts, par exemple.

Il existe toutefois des pratiques gagnantes qui ont fait leurs preuves. En voici quelques-unes dans un contexte où l’organisation désire développer certaines compétences communes :

1. rencontre du coach avec la direction afin de comprendre les besoins de l’organisation et les compétences à développer;
2. passation d’un test psychométrique ou réalisation d’un autodiagnostic par chacun des participants;
3. rencontre tripartite entre le coach, le participant et son supérieur immédiat afin de mieux cibler les besoins et objectifs de chacun en fonction des compétences à développer;
4. rencontre de coaching de groupe initiale pour instaurer les règles de fonctionnement, de confidentialité, d’écoute et de bienveillance;
5. rencontres de coaching sur une période déterminée, allant habituellement de trois mois à une année, et d’environ deux heures chacune, selon la taille du groupe; chaque rencontre comporte un objectif précis, des questions puissantes, une écoute active, des exercices et des partages, des actions à exécuter pour la prochaine rencontre;
6. séances de rétroaction individuelles entre les rencontres afin de bien intégrer les acquis à la suite des expériences du groupe;
7. rencontre de coaching finale pour faire le point sur les apprentissages;
8. évaluation avec la direction trois à six mois après la conclusion de la démarche afin d’en évaluer les retombées.

Bénéfices du coaching de groupe

Les avantages du coaching de groupe sont nombreux. Il s’agit non seulement d’une stratégie de développement personnalisée à un coût moindre, soit environ 10 % à 20 % des honoraires reliés à une démarche individuelle de coaching, mais qui offre également beaucoup de flexibilité. Ainsi, les rencontres peuvent être réalisées en milieu de travail, sur des périodes de temps plus courtes que pour une formation traditionnelle, ce qui permet de conserver les gestionnaires au cœur des opérations le plus possible.

En bref, le coaching de groupe permet la création d’une communauté d’apprentissage, de partage et d’entraide qui aide chacun à rompre l’isolement et à améliorer ses capacités professionnelles. Les participants se responsabilisent envers leur développement et sont en mesure d’intégrer leurs nouveaux acquis dans l’action en apprenant non seulement de leur propre expérience, mais aussi de celle des autres.

Des conditions de succès

Comme tout processus de développement, le succès peut être mitigé si des conditions favorables ne sont pas réunies. Par exemple, il faut :

• clarifier les attentes et objectifs de chacun : si le coaching de groupe a lieu en entreprise, les superviseurs et la direction des ressources humaines doivent être impliqués dans l’établissement d’un diagnostic des forces et des zones de vigilance des individus afin d’être en mesure de mieux les accompagner;
• créer un espace sécuritaire : le respect de la confidentialité et de l’intimité des participants est essentiel pour permettre à chacun de s’exprimer et de faire émerger son plein potentiel; chacun doit respecter l’autre dans ses difficultés, ses erreurs, ses besoins; bref, tout ce qui se dit en coaching de groupe doit demeurer dans le groupe;
• faciliter la participation : chaque participant doit ressentir qu’il mérite autant d’attention que les autres; le coach doit donc gérer le processus de coaching, mais aussi les relations et les dynamiques sous-jacentes au groupe;
• communiquer et écouter : le coach doit être un modèle pour les participants quant à sa façon de communiquer et à sa capacité d’écoute active; par l’exemple, il incitera les membres du groupe à générer des échanges plus riches;
• avoir du plaisir : l’humour et le bien-être contribuent considérablement à l’apprentissage.

Dans le coaching de groupe, le rôle des pairs est tout aussi important que celui du coach. L’effet contagieux de cette formule aide les participants à développer leur confiance et à faire preuve de collaboration, qu’ils soient gestionnaires ou entrepreneurs. Économique et efficace, le coaching de groupe gagne du terrain auprès de plusieurs entreprises et organismes. Qu’en est-il chez vous?