La vigueur économique et les tendances démographiques causent une pénurie de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs et régions. Or, si des facteurs externes sont la première cause du problème, les entrepreneurs dressent souvent des barrières invisibles qui stoppent ou découragent des candidats intéressants.

Ces candidats peuvent venir d’un autre pays, parler une autre langue, avoir une religion et des coutumes différentes, ou seulement avoir la peau plus foncée. Ils peuvent être handicapés, âgés, ou simplement d’un autre sexe (ou d’un autre genre) que la majorité des employés actuels. La diversité est multiple. Ceux qui en sont issus ont souvent plus de difficulté à trouver un emploi, même lorsque leur enthousiasme au travail ne fait pas de doute.

Sylvie St-Pierre, CRHA, est consultante en gestion des ressources humaines et de la diversité. Elle constate que des obstacles se dressent souvent devant les candidats qui font partie de groupes dits « de la diversité ». « À compétences comparables, explique-t-elle, un employeur aura tendance à privilégier quelqu’un qui lui ressemble ou qui ressemble à ses employés, et ce, inconsciemment. C’est un réflexe humain. L’effet de similitude est un biais cognitif reconnu. Il a pour conséquence indirecte de freiner la diversité. »

La bonne volonté et l’ouverture d’esprit sincère de la plupart des employeurs ne sont que des prérequis. Pour véritablement accueillir la diversité dans leur processus de recrutement, ils doivent adopter des mesures concrètes. En voici cinq.

Signaler clairement son ouverture à la diversité

C’est bien d’être ouvert, mais encore faut-il le faire savoir! En mentionnant explicitement son souci d’encourager la diversité parmi ses employés, une entreprise pourrait attirer davantage de candidats venant de bassins de main‑d’œuvre moins habituels.

« L’employeur pourrait encourager des candidatures plus diversifiées et signaler clairement son ouverture à la diversité, dans la section Carrières de son site web et dans ses offres d’emploi, par exemple en ajoutant une mention explicite soulignant que l’offre est ouverte à tous les candidats correspondant aux profils recherchés, quels que soient les groupes auxquels ils appartiennent », suggère Sylvie St-Pierre.

Éviter les biais antidiversité dans les descriptions de poste

Certaines compétences ou qualifications définies comme exigences pour un poste peuvent décourager les candidats de certains groupes sociaux, alors que dans les faits, un candidat pourrait très bien effectuer toutes les tâches du poste sans satisfaire parfaitement à cette exigence.

C’est particulièrement le cas en matière de langue. Beaucoup de descriptions de poste indiquent comme exigence une parfaite ou une très bonne maîtrise du français. « L’exigence du français est légitime, mais, souvent, on n’ajuste pas précisément le niveau requis en fonction du type de poste. Dans bien des cas, il suffirait que l’employé puisse lire et communiquer adéquatement l’essentiel avec ses collègues et ses superviseurs, remarque Sylvie St-Pierre. Est-ce vraiment un problème majeur s’il bute parfois sur certains mots ou s’il utilise des tournures de phrase qui ne sont pas parfaitement correctes? De toute façon, son niveau de français devrait s’améliorer rapidement en contexte d’immersion. »

Sortir de son réseau pour promouvoir ses offres d’emploi

Le premier réflexe d’un entrepreneur qui veut recruter est souvent de faire appel à ses employés et à son réseau de contacts pour obtenir des recommandations. Or, ces individus forment généralement des groupes assez homogènes, qui ne reflètent pas toute la diversité de la société.

Une promotion plus large contribue à diversifier les bassins de candidats. Outre la publicité et les médias sociaux, l’employeur pourrait établir des contacts avec des organismes spécialisés dans l’aide à l’emploi des personnes issues de certains groupes. « Ces organismes ont eux-mêmes leurs propres réseaux, souvent très différents de ceux des recruteurs, explique Sylvie St-Pierre. Ils peuvent recommander des candidats qu’ils auront présélectionnés, mais aussi conseiller l’entreprise en matière de gestion de la diversité. »

Éviter les biais antidiversité dans les tests d’embauche

Certains tests de préembauche incluent des questions qui classent les candidats davantage selon leurs coutumes et leur culture que selon leur personnalité.

Sylvie St-Pierre donne l’exemple des mises en situation qui demandent au candidat comment il réagirait devant tel ou tel problème. « La réponse attendue est habituellement que l’employé fasse preuve d’initiative pour essayer de régler directement le problème. Or, certains immigrants choisissent plutôt d’en référer à leur supérieur parce que, dans leur pays d’origine, le poids de la hiérarchie est beaucoup plus important qu’ici et le milieu de travail valorise davantage la soumission à l’autorité que la prise d’initiative. »

Intégrer activement les nouveaux employés issus de la diversité

Lorsque le profil d’un nouvel employé tranche avec celui de ses collègues, l’employeur a intérêt à lui porter une attention particulière pour faciliter son intégration.

« Il est avantageux de bien informer la recrue sur la culture de l’entreprise, de lui communiquer clairement les attentes et de faire un suivi régulier avec elle dès les premières semaines. En guise de soutien, les jumelages avec du personnel en place s’avèrent fort utiles », suggère Sylvie St-Pierre. Sensibiliser tous les gestionnaires de l’entreprise au souci de diversité peut aussi favoriser l’intégration du nouvel employé.

Pour les entreprises, l’adoption d’une politique interne de respect de la diversité favorisant un climat de travail inclusif est un facteur de productivité. C’est aussi une occasion de contourner la pénurie de main-d’œuvre en ouvrant ses portes à des candidats aux profils non traditionnels.