« Le recrutement à l’international s’adresse à toutes les entreprises qui n’arrivent pas à trouver le talent dont ils ont besoin sur le marché québécois, que ce soit à cause de l’expertise, des connaissances, de la formation ou de la pénurie de main-d’œuvre », explique Claudine Lefebvre, CRIA, directrice de programmes, Talent mondial chez Manuvie depuis 10 ans.
Or, pour trouver la perle rare à l’étranger, Mme Lefebvre insiste sur le fait qu’il faut être prêt à faire face à un processus un peu plus long et complexe que d’habitude.
Les premiers pas
Bien que les réseaux sociaux comme LinkedIn permettent de recruter facilement des candidats à l’international, il n’est pas toujours aisé d’évaluer la motivation et l’intérêt d’un candidat par l’intermédiaire du web.
Mme Lefebvre admet qu’une grande entreprise comme Manuvie a la chance d’employer des sourcers, alias des chasseurs de têtes, qui sont à l’affût des profils rares pouvant convenir à l’entreprise.
Lorsqu’on ne dispose pas de tels moyens, elle suggère de collaborer avec un organisme comme Montréal International. « Ils organisent des foires d’emploi dans toute la francophonie et même ailleurs pour tous types d’entreprises du Québec. Ils vont là-bas rencontrer des candidats qui montrent de l’intérêt à venir ici », fait valoir l’experte.
Une fois la perle rare trouvée
En plus d’une démarche plus complexe, il faut prévoir certains délais. À l’étranger, le processus de démission n’est pas le même qu’au Québec. En France, par exemple, le délai de préavis auprès d’un employeur peut varier de quelques semaines à plusieurs mois. Il faut donc s’y prendre d’avance en tenant compte du fait que l’employé repéré à l’international ne pourra peut-être pas entrer en fonction au moment souhaité et que le temps d’obtention d’un visa, même en mode accéléré, varie de deux à quatre mois.
Le logement, quant à lui, est habituellement offert à la discrétion de l’employeur. « Mais c’est un argument de vente parce que les gens savent qu’il y a certaines entreprises qui offrent de l’aide pour ça », fait valoir Claudine Lefebvre.
Processus d’adaptation
En fait, dans le recrutement à l’international, tout semble reposer sur l’appât du gain. « La fidélisation ne dure pas longtemps. Ceux qui s’adaptent deviennent des gens qui sont énormément prisés par le marché. Puisqu’ils n’ont rien ici, ils n’ont rien à perdre », témoigne la spécialiste.
Elle suggère en outre d’effectuer un suivi auprès des employés afin de les aider à s’adapter et de maintenir leur intérêt. « On s’est beaucoup amélioré en leur demandant les points forts et points faibles et en les incluant dans le processus d’embauche des futurs employés », conclut Claudine Lefebvre.
Selon elle, l’ABC du recrutement à l’international se résume à cibler : la spécialisation, la probabilité d’adaptation et la fidélisation du candidat.
