Avec 500 millions de membres inscrits, le réseau social LinkedIn est devenu une véritable mine d’or pour les entreprises à la recherche de talents. Une plate-forme qui permet également aux PME de recruter à moindre coût... à condition, bien sûr, de savoir comment l’utiliser à son plein potentiel.
Voici les conseils de Mathieu Laferrière, spécialiste LinkedIn depuis 2007 et auteur du livre LinkedIn pour néophytes.
LinkedIn est-il désormais un passage obligé pour les entreprises qui désirent recruter de nouveaux talents?
Les gens l’utilisent de plus en plus. Cela dit, c’est un outil qui est intéressant si les candidats visés utilisent aussi la plate-forme, ce qui n’est pas toujours le cas. Ensuite, il faut voir s’ils sont réceptifs à la séduction qu’on voudrait employer auprès d’eux.
Comment faire pour s’y retrouver à travers les millions de candidats?
C’est un processus itératif. Si l’on fait une recherche avec le mot-clé « chargé de projets », par exemple, le recruteur n’obtiendra pas les résultats qui contiennent les chefs et les directeurs de projets. Il faut donc être capable de filtrer le tout, mais également de bonifier la recherche en s’inspirant des profils obtenus.
Les pratiques de recrutement sur LinkedIn sont-elles les mêmes pour les petites entreprises que pour les plus grandes?
Il faut débourser plusieurs centaines de dollars pour afficher un poste sur LinkedIn pendant un mois. Les petites entreprises trouvent souvent que c’est trop cher.
D’un autre côté, elles sont parfois mieux perçues, car le processus semble généralement plus simple aux yeux des candidats. Plutôt que de faire miroiter un million de choses, elles ont avantage à mettre l’accent sur leur entreprise, les gens qui la composent et les défis du poste.
Que doit faire une PME sur LinkedIn si elle veut se démarquer et attirer de nouveaux talents?
Il faut tisser des relations avec les candidats potentiels avant le besoin. Dès qu’on voit un candidat intéressant, il faut l’ajouter à son réseau et bâtir une relation. Ainsi, si on lui offre quelque chose un jour, le processus se fera plus rapidement.
Dès le départ, il faut personnaliser et contextualiser l’invitation, car certains candidats peuvent avoir une approche « anti-recruteurs ». Il faut bien les cibler et lire leurs profils pour s’assurer de rejoindre leurs intérêts. Parfois, l’humour est une tactique gagnante.
Une fois que la personne reçoit le message, elle regardera le profil du recruteur. Et si la personne est curieuse, elle voudra en savoir plus. Le profil LinkedIn de l’entreprise doit donc avoir du contenu : des photos, un site web, etc.
À l’inverse, qu’est-ce que les entreprises ne devraient pas faire sur LinkedIn?
Les gens veulent souvent aller trop vite, bien que ce ne soit pas spécifiquement relié aux petites entreprises. Certains publient le poste alors qu’ils ont besoin d’une personne pour hier. Le candidat se sent ainsi bousculé dans son processus de réflexion. Il faut garder en tête que 80 % des gens sur LinkedIn sont considérés comme passifs.
Certains recruteurs arrivent sur LinkedIn en disant « on cherche quelqu’un pour un poste, merci de partager ». Les gens commencent à être un peu tannés de voir ça. À l’inverse, on peut présenter la fonction du poste et ajouter des photos ou des vidéos. Cela devient du contenu intéressant, qui renforce la marque tout en permettant de faire connaître l’entreprise.
