Réintégrer un employé de retour d’un long congé parental est loin d’être un jeu d’enfant pour les gestionnaires de PME. Comment faire en sorte qu’il reprenne efficacement sa place?
En 2016, plus de 211 000 Québécois – dont 95 % de salariés – ont bénéficié du Régime québécois d’assurance parentale à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Et près de 80 % d’entre eux ont opté pour le régime de base, soit une absence prolongée du travail d’un maximum de 52 semaines. Autant dire une éternité pour une PME.
À tel point qu’après un an d’absence, le jeune parent qui revient au boulot peut avoir l’impression que l’entreprise a poussé plus vite que les dents de son bébé! « C’est une grande source de stress pour lui », dit Caroline Henri, CRHA, gestionnaire principale et consultante auprès de la PME chez Perreault et associés.
Planifier le retour
Une réintégration réussie se planifie au moins un mois avant le retour, voire davantage, ajoute la spécialiste. « Le suivi pendant l’absence est un aspect crucial que négligent plusieurs employeurs. Cela peut se faire de façon informelle : on prend des nouvelles du bébé, on demande si la date de retour prévue est toujours la même, on donne des nouvelles des collègues, etc. »
« Il est important de maintenir le contact avec l’employé pendant son absence, par exemple en l’invitant lors des événements sociaux comme les fêtes ou les activités sportives, ajoute Vicky Gélinas, conseillère en ressources humaines chez Lambert Ressources humaines. Cela favorise le maintien du lien d’emploi et crée un sentiment d’appartenance. »
Comme gestionnaire, pensez aussi à préparer le reste de l’équipe au retour du nouveau parent, poursuit-elle. Que les tâches aient été redistribuées ou qu’un remplaçant ait été embauché pendant le congé, vos employés veulent savoir à quoi s’en tenir. « Il ne faut pas attendre à la dernière minute pour informer le groupe [de la nouvelle dynamique de travail]. Pour certains, le retour du collègue peut être déstabilisant. »
Au retour
Le jour J, il est important de veiller à ce que l’employé se sente accueilli, dit Caroline Henri. « Le gestionnaire peut, par exemple, avoir un mot de bienvenue suivi d’une discussion informelle pour prendre de ses nouvelles tout en l’informant des changements survenus dans l’entreprise et de la transition avec le remplaçant. L’idée est de remettre la personne en contexte. » Au cours des jours et des semaines qui suivent, prévoyez aussi des suivis plus formels sur l’évolution des dossiers, rencontres qui s’espaceront au fil du temps.
Une règle d’or : allez-y graduellement, suggère Vicky Gélinas. « Même si elle a occupé longtemps le poste, la personne qui revient a l’impression d’intégrer un nouvel emploi! Elle risque aussi d’être tiraillée entre ses responsabilités familiales et professionnelles. » Pour atténuer le choc et garantir un retour efficace, ne la surchargez pas dès la première semaine. « On peut par exemple penser à un retour progressif ou à du télétravail », souligne-t-elle.
Et si, malgré tous les efforts de part et d’autre, l’organisation a évolué à un point tel que le salarié n’arrive plus à trouver ses repères? Ou qu’en son absence, le remplaçant a offert un rendement supérieur? Une situation délicate, mais bien réelle, disent les deux spécialistes.
« L’employeur se doit de mettre tous les efforts pour faciliter le retour, quitte à faire accompagner l’employé par des professionnels ou à lui offrir de la formation, dit Vicky Gélinas. Il faut poser les bonnes questions afin d’identifier la source du malaise et la solution la plus appropriée. »
« L’approche doit être positive, renchérit Caroline Henri. On peut dire par exemple “Le poste a changé, voici ce à quoi nous nous attendons de toi maintenant, mais on t’offre les outils pour parvenir à ce rendement”. »
Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre et considérant les effets de la « marque employeur » sur la rétention du personnel, il est tout à votre avantage d’être à l’écoute de vos employés, concluent les deux spécialistes. Nouveaux parents ou pas.
